گاهی ، این بحث تحت عنوان اتوماسیون یا ماشینی و مکانیزه کردن سازمان ها مطرح می شود اگر این عمل ، صرفا برای کنار زدن نیروی انسانی و فقط برای سود جویی بیشتر ویا بی ارزش جلوه دادن انسان انجام شود ، نتایج زیان باری را در پی خواهد داشت . انسان موجودی با عقل ، روح وعاطفه است و می تواند همه ی این ها را در حالتی ترکیبی و با توجه به جمیع شرایط بکار گیرد ، ولی ماشین پدیده ای بی روح ، بدون عقل و عاطفه است و صرفا بصورت مکانیکی و کاملا کلیشه ای و تقلیدی کار می کند . هیچ کامپیوتری تا کنون نتوانسته مسائل مختلف عاطفی ، هیجانی ، احساسی ، روحی وعقلی رادرهم آمیزد و مانند یک انسان برای مسائل و مشکلات از قبل پیش بینی نشده راه حلی بیندیشد در حقیقت ، هیچ تکنولوژی و ابزاری بالنفسه و مستقلا و منهای وجود انسان اعتبار ندارد. (همان منبع )

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

- هدایت ورهبری
سازمان موفق یک صفت اصلی دارد که آن را از سازمانهای ناموفق متمایز می سازد ، رهبری پویا واثر بخش . پیتر دراکر اشاره می کند که مدیران منابع بنیادی وکمیاب هر بنگاه بازرگانی و آموزشی به شمار می آیند .آمارها ی اخیر این نکته را آشکارتر می کند : از هر ۱۰۰ موسسه جدید که آغاز به کار می کنند تقریبا ۵۰ یا نصف آن ها ظرف مدت دو سال دست از کار می کشند تا آخر سال پنجم فقط یک سوم از صد موسسه اصلی به کار خود ادامه می دهند بیشتر این عدم موفقیت را می توان به رهبری غیر اثر بخش نسبت داد .در همه زمینه ها برای جستجو ی اشخاصی که توانایی لازم برای رهبری اثر بخش داشته باشند ، کوشش مستمری به عمل می آید . کمبود رهبری اثر بخش به موسسات تجاری محدود نمی شود بلکه در سازمانهای دولتی ، آموزش وپرورش و بنیادهای خیریه نیز ملاحظه می شود .بنابراین وقتی از کمیابی استعداد رهبری در جامعه انتقاد می کنیم از فقدان افرادی که مقامهای اجرایی و اداری را پر می کنند سخن نمی گوییم .مدیران فراوانی داریم . آنچه ما را رنج می دهد کمبود افرادی است که آماده پذیرش نقش های رهبری مهمی در جامعه باشد وکار خود را به طور اثر بخش به ثمر برسانند .( بلانچارد، ۱۳۸۹ :۸۸ )
۲-۴-۱ تعریف رهبری درباره رهبری وهدایت در سازمان سخن بسیار گفته شده است ، وشاید به تعداد کسانی که کوشیده اند مدیریت و وظایف آن را تعریف کنند ، در این مورد تعریف وجود دارد . گروهی رهبری را اثر گذاری بر افراد در انجام وظایفشان با میل وعلاقه ، توصیف کرده اند .(الوانی ، ۱۳۸۹ : ۱۴۲ )
گروهی دیگرمعتقدند که رهبری فرایند تاثیر گذاری افراد و گروه ها جهت تعیین اهداف ورسیدن به آن می باشد.رهبران، کسانی که به عنوان رهبر عمل می کنند ، دیگران را راهنمایی ، هدایت وترغیب نموده وآموزش می دهند . ( احمدی ، ۱۳۸۸ :۱۳۵ )
به گفته ی جرج تری ^[۳۴]” رهبری عبارت است از فعالیتی تاثیر گذار بر مردم به طوری که از روی میل ورضایت برای هدف های گروهی تلاش کنند .” (بلانچارد ، ۹۰:۱۳۸۹)
۲-۴-۲ منابع قدرت
قدرت سبب می شود که فرد بتواند در دیگران تاثیر بگذارد وآنان از وی پیروی نمایند.داشتن قدرت می تواند اثر بخشی مدیران را افزایش دهد تا آنان بتوانند بدون اتکا به اختیار مدیریت رسمی برنامه هایشان را به طور موفق اجرا نمایند منابع قدرت شامل :قدرت قانونی ، قدرت پاداش ، قدرت تنبیه ، قدرت تخصص وقدرت مرجعیت می باشد
- قدرت قانونی
اختیار رسمی مدیران از پست و مقام آنان نشات می گیرد .یعنی پیروی دیگران به خاطر پست ویا مقام مدیریتی آنان می باشد .
- قدرت تنبیه
نتیجه ی قانونی یا اختیار رسمی ، تنبیه می باشد که ممکن است برای کسانی که دارای عملکرد نامناسب هستند اعمال شود
- قدرت پاداش
بر خلاف قدرت تنبیه قدرت پاداش شامل ، افزایش حقوق ، ارتقا ونظایر آن می باشد . کار کنان یقین دارند که رهبر توانایی دادن پاداش به آنها را دارد .
- قدرت تخصص
توانایی شخصی شامل ، مهارت ، دانش ، وتجربه می باشد که این عوامل به عنوان ارزش در جهت تاثیر گذاری افراد اثر مطلوبی دارند (احمدی ،۱۳۶:۱۳۸۸)
نویسندگان منابع گوناگونی را به عنوان منشا قدرت برشمرده اند و شاید کاملترین فهرستی که ازمنابع قدرت تهیه شده است ، طبقه بندی پنجگانه قدرت می باشد
- قدرت مرجع بودن
توانایی ناشی از قبول رهبر به وسیله ی دیگران به عنوان مرجع و الگو
- قدرت قانونی
توانایی ناشی از قانون که مدیر را در نقش رهبر قادر می سازد تا بر مرئوسان خود اثر بگذارد وبه رفتارشان جهت دهد
- قدرت تخصصی
قدرتی ناشی از تخصص وکاردانی مدیر است که اورا بر دیگران نافذ می سازد
- قدرت پاداش
توانایی دادن پاداش مادی یا معنوی به مرئوسان وجهت بخشی به رفتارآنان به منظور
تحقق اهداف سازمان است .
- قدرت تنبیه
توانایی تنبیه مرئوسان وجهت بخشی در رفتار آنان به منظور تحقق اهداف سازمان است .
( الوانی ،۱۳۸۹ : ۱۴۲)

رفتار مرئوسان در جهت تحقق اهداف سازمان
نفوذ جهت بخش

قدرت فردی
قدرت مرجعیت
قدرت تخصصی
قدرت سازمانی :
قدرت قانونی
قدرت پاداش
پیرو رهبر

۲-۸ رابطه قدرت و نفوذ رهبری ( همان منبع )
۲-۴-۳ فرق بین رهبری ومدیریت
پروفسور وارن بینز ^[۳۵]معتقد است که رهبری به انجام کار درست توجه دارد در حالی که مدیران به درست انجام دادن کار توجه دارند به هر حال می توان تفاوت رهبری ومدیریت را به شرح زیر برشمرد :
- رهبران به ماموریت ها ، اهداف ومقاصد وافق دوربرد توجه دارند ، در حالی که مدیران به فروش ، بهره وری وکارایی توجه می کنند
- مدیران خود را به عنوان حفظ کننده ی موقعیت می بینند ، در حالی که رهبران می خواهند موقعیت را جهت بهبود تغییر دهند
- مدیران نسبتا چشم انداز کوتاه مدت دارند ، در حالی که رهبران دارای دیدگاه بلند مدت هستند
- مدیران بیشتر می خواهند بدانند که چگونه کار انجام دهند ، در حالی که رهبران می خواهند بدانند که کار را چگونه به سرانجام برسانند
- مدیران امور را کنترل کرده ومشکل را حل می کنند ، ولی رهبران دیگران را تشویق می کنند ، کارکنان خودشان را کنترل ، ومشکلشان را حل کنند
البته ممکن است فردی توانایی رهبری داشته باشد ، اما مدیر نباشد ویا فردی توانایی مدیریتی داشته اما رهبر نباشد یا اینکه فردی دارای دوتوانایی رهبری ومدیریت باشد به شکل زیر توجه نمایید.( احمدی ،۱۳۸۸: ۱۳۸ )