از طرفی، با توجه به دگرگونی‌های سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمان‌ها به عنوان یک سیستم باز در تعامل می‌باشند و برای تداوم حیات، نیازمند پاسخ‌گوئی به تغییرات محیطی هستند. از آن‌جا که منابع انسانی^[۲۴] مهم‌ترین عامل و محور سازمان‌ها محسوب می‌شود، تجهیز و آماده‌سازی منابع مذبور برای مواجهه با تغییرات، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است و کلیه سازمان‌ها با هر نوع ماموریتی باید بیشترین سرمایه، وقت و برنامه را به پرورش انسان‌ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند (جعفرزاده، ۱۳۸۶)

بسیاری از سازمان‌ها راه حل این مسئله را اجرای برنامه های توانمندسازی کارکنان^[۲۵] تشخیص داده و تلاش کرده‌اند زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را فراهم نمایند. چرا که سازمان‌ها با داشتن کارکنان توانمند، متعهد، ماهر و باانگیزه بهتر خواهند توانست خود را با تغییرات وفق داده و رقابت کنند. توانمندسازی سالم‌ترین روش سهیم نمودن دیگر کارکنان در قدرت است. با این روش حس اعتماد، انرژی مضاعف، غرور، تعهد و ‌خوداتکایی در افراد ایجاد می‌شود و حس مشارکت‌جویی در امور سازمانی افزایش یافته در نهایت بهبود عملکرد را از طریق ارتقای تعهد سازمانی کارکنان به دنبال خواهد داشت (ایران­زاده و بابائی، ۱۳۸۸).

تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است. معمولی‏ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می‏­گیرند. بر اساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می‏ گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می‏آمیزد و از عضویت در آن لذت می‏برد (ساروقی، ۱۳۷۵).

در این فصل، ابتدا به بررسی یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان به تفصیل پرداخته می­ شود، سپس مباحث تعهد سازمانی و عوامل مؤثر بر آن مورد بررسی قرار ‌می‌گیرد. در نهایت مطالعات انجام­گرفته در این زمینه در داخل و خارج کشور و رابطه­ متغیرهای مذکور مورد بررسی قرار ‌می‌گیرد.

۲-۲- یادگیری سازمانی

۲-۲-۱- یادگیری و عناصر آن

یادگرفتن به معنای تقویت دانایی به کمک تجربه است که از پیگیری امور به دست می ­آید.

یادگیری به طور مداوم در طی زمان و در مسیر زندگی واقعی به دست می‌آید و کنترل آن تقریباً دشوار است اما به واسطه این یادگیری، دانشی پایدار تولید شده و فرد یاد­گیرنده این توانایی را می‌یابد که هنگام برخورد با موقعیت های مختلف، رفتاری اثربخش داشته باشد.

همه سازمان‌ها یاد می گیرند، ‌به این معنا که با پیرامون خود سازگاری یافته و راه های درست مواجهه با تغییرات محیطی را می آموزند، منتهی برخی سازمان‌ها سریعتر و اثربخش تر یاد می گیرند. آنچه که موجب اثربخشی بیشتر سازمان‌های یادگیرنده می شود، پیاده سازی فرایند مدیریت دانش در این سازمانهاست.

یادگیری خلق و آفرینش معانی و مفاهیم سودمند به دو صورت فردی یا گروهی صورت می­پذیرد.

یادگیری منجر به خلق دانش (صریح و ضمنی) می شود که این دانش، عدم اطمینان و غیرقابل پیش ­بینی بودن امور و محیط را کاهش می­دهد. استدلال برخی از نویسندگان و صاحب‌نظران در رابطه با ضرورت و اهمیت یادگیری در توسعه سازمان اینگونه بیان می­ شود که:

۱- یادگیری به عنوان یک ابزار تکنیکی مهم جهت رسیدن به هدف خاص که عمدتاًٌ افزایش کارایی و اثربخشی می‌باشد، به کار می­رود.

۲- یادگیری عامل مهمی است که عناصر و افراد مختلف درگیر در فرایند توسعه سازمان را به یکدیگر مرتبط می­سازد.

۳- یادگیری قلب تغییر، تحول و بهبود سازمانی است (سبحانی­نژاد و همکاران، ۱۳۸۵).

سنگه چهار عنصر اصلی یادگیری را به شرح زیر تعریف می‌کند:

۱- اقدام: انجام یک وظیفه یا کار در قالب چهارچوب موارد مشابه تجربه شده.

۲- تأمل: مشاهده اعمال و افکار خود و کالبدشکافی کارهای انجام شده.

۳- ارتباط: خلق ایده­هایی برای اقدام و ساماندهی آن ها در قالب های جدید.

۴- تصمیم: تهیه و تدوین رویه و رویکردی برای اقدام.

با انتخاب رویکرد مناسب از میان احتمالات حاصل از مرحله ارتباط، سنگه این چهار عنصر را در قالب حلقه ­های یادگیری فردی، تیمی و سازمانی به کار می‌گیرد (لیائو و ووب^[۲۶]، ۲۰۰۹).

۲-۲-۲- انواع یادگیری

سنگه معتقد است که یادگیری می‎تواند انواع مختلف داشته باشد اما هیچ کدام به طور کامل مستقل از یکدیگر نیستند. هر فرد، تیم و یا سازمان می‎تواند همزمان بعضی یا تمام این روش‌ها را به کار گیرد.

یادگیری انطباقی: در این مرحله، فرد، تیم و یا سازمان از تجربه و بازتاب آن یاد می‎گیرد:

«جان براون» مدیر بریتیش پترولیوم (BP) فلسفه خود را درباره یادگیری انطباقی چنین بیان می‎کند:

«هرگاه عملی را مجددا انجام می‎دهیم، باید حتما آن را بهتر از دفعه قبل انجام دهیم،….»

یادگیری آینده نگر: این نوع یادگیری زمانی اتفاق می‎افتد که سازمان از آینده می‎آموزد یعنی تعریف یهترین فرصت‌های آینده و کشف راه هایی برای دستیابی به آن.

رویکرد شرکت «رویال داچ شل» به یادگیری عبارت است از: «برنامه‎ ریزی به عنوان یادگیری» بدین معنا که رویکرد و تفکر درباره آینده اعم از پیش‌بینی یا خلق آن به ما می‎آموزد که امروز چه باید بکنیم، در واقع آینده سازنده فعالیت‌های امروز است. برای مثال ‌در مورد این نوع یادگیری می‎توان به تجربه شرکت نفتی «شل» اشاره کرد. یادگیری آینده نگر این شرکت را برای افت قیمت نفت آماده کرده بود. شرکت «شل» تنها شرکت نفتی بود که از نظر سازمانی، مهارت‌ها و منابع برای چنین شرایطی مهیا بود.

در مقایسه این نوع یادگیری با یادگیری انطباقی می‎توان گفت: که یادگیری انطباقی جنبه‎ سازگاری داشته و بیشتر برای غلبه بر مشکل به کار می‎رود در حالی که نوع آینده نگر، جنبه مولد و خلاق داشته و سازمان را به غایت توانمند می‎سازد چرا که اعضای سازمان در یادگیری بیشتر حالت فعال^[۲۷] و خلاق خواهند داشت.
یادگیری از راه عمل: یادگیری از راه عمل در برگیرنده مسایل واقعی بوده و برکسب دانش و پیاده‎سازی راه‎حل در عمل تمرکز دارد.

این نوع یادگیری روشی است برای تسریع در یادگیری و برخورد مؤثر در رویارویی با شرایط مشکل و واکنش مؤثر نسبت به تغییرات و به عنوان یک فرایند تیم‎‎ها را درگیر می‎کند. در هنگام حل مسئله واقعی یادگیری به صورت مؤثر و کارآ حاصل می‎شود.

یادگیری از راه عمل، در برگیرنده ۶ جزء مستقل و متعامل است:

الف- مسئله یا چالش پیش‎رو؛

ب- تیم یا گروه یادگیرنده؛

ج- مربی یادگیری؛

د- پرسش بصیرانه و شنیدن فعال؛

ه- اقدام؛

و- تعهد به یادگیری.