در هر سازمانی این باور وجود دارد که تحقق اهداف عالی سازمان در گرو برخورداری از منابع انسانی کارآمد و بهره‌ور است. تمام سازمانها برای سازگاری با تغییرات محیطی لازم است به طور مداوم نسبت به توسعه و بهسازی نیروی انسانی ، تجهیزات، فناوری، قوانین و مقررات و فرهنگ سازمان اقدام کنند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱۲-۵-۱۱-۲ مفهوم مهندسی مجدد
«همر» و «چمپی» مهندسی مجدد فرایند کسب و کار را اینگونه تعریف می کنند : «بازاندیشی بنیادین ، طراحی نو و ریشه ای فرایندها برای دستیابی به پیشرفتی شگفت انگیز در عملکرد براساس معیارهایی نظیر هزینه ، کیفیت ، خدمات و سرعت.»
با توجه به این تعریف ، مهندسی مجدد تحولات تدریجی را نمی پذیرد و با در نظر گرفتن دگرگونیهای پر شتاب فناوری، بازار و اقتصاد، دگرگونیهای بنیادین و شدید را مد نظر قرار می دهد . این دانش تمام روش های سازماندهی، مدیریت تحول و ابزارهای مهندسی صنایع را مورد استفاده قرار می دهد تا بر ویرانه سازماندهی بوروکراتیک (دیوان سالاری ) ، سازمانهای نوین فرایندگرا و انعطاف‌پذیر را بسازد.
۱۳-۵-۱۱-۲ مهندسی مجدد در منابع انسانی
درصورتی که در سازمان شما فعالیتهای روزانه به طور کارا و مؤثر انجام نمی شود، ‌دپارتمان منابع انسانی اولین جایی است که باید مهندسی مجدد در آن شروع شود. این روشی است که مدیران شــــرکتهایی چون AT&T و هیولت – پاکارد به کـــــار گرفته اند.
در حالی که بسیاری از متخصصان منابع انسانی به طور مؤثر در حال بهره برداری از فناوری اطلاعات به منظور مهندسی مجدد فرایندهای منابع انسانی هستند ، بسیاری دیگر هنوز تصویر مبهمی از مهندسی مجدد دارند. اینکه مهندسی مجدد چیست ؟ چه کــاری می تواند انجام دهد؟ و چه مشکلاتی ممکن است در حین اجرا رخ دهد؟
مهندسی مجدد معمولا برای توسعه ، تولید ،‌ لجستیک ،‌توزیع یا در بعضی مواقع جهت حمایت کردن از مشتریان و فروشندگان هدف گذاری می‌شود اما به ندرت برای اجرای آن در قسمتهای مالی و منابع انسانی تلاش می‌شود. به هر حال، منابع انسانی مجموعه ای از سیستم ها و فرایندهایی است که قادر است بزرگترین سرمایه شما را بالفعل کند. نیاز به کاهش هزینه، ارائه خدمات با کیفیت‌تر و تغییر فرهنگی سه عامل اصلی جهت آغاز فعالیتهای مهندسی مجدد منابع انسانی هستند.
۱۴-۵-۱۱-۲ گامهای مهندسی مجدد
معمولا فرایند مهندسی مجدد از طراحی تا اجرا شامل چهار فاز است:
مرحله اول- نیاز سنجی: اغلب، فعالیتهای مهندسی مجدد زمانی شروع می‌شود که شرکتها از وضعیت موجود ناراضی هستند یا از طرف فرایندها و سیستم های موجود جهت پاسخ به فرصتهای تجاری جدید یا به دست آوردن اهداف خاص تحت فشار هستند، در حقیقت مهندسی مجدد به عنوان ابزاری برای به دست آوردن اهداف کسب و کار جدید یا نشان دادن مشکلات کسب و کار استفاده می شود.
در این مرحله شرکتها باید قبل از صرف زمان و منابع جهت شروع فعالیت به دو پرسش اساسی پاسخ دهند:
۱- چرا مهندسی مجدد لازم است؟
۲- چگونه مهندسی مجدد برای به دست آوردن اهداف کسب و کار با استراتژی کلی سازمان منطبق می‌شود؟
مرحله دوم- حمایت و پشتیبانی از سوی مقامات بالای سازمان: بدون حمایت فعال و مستمر مدیریت ارشد، یک فعالیت بنیانی مثل مهندسی مجدد دیر یا زود شکست خواهد خورد. در مهندسی مجدد منابع انسانی مجریان رده بالای منابع انسانی نیاز به حمایت قوی از طرف مدیران ارشد سازمان دارند.
بعد از کسب حمایت از طرف مدیریت ارشد سازمان معمولا در این مرحله تصمیمات لازم با توجه به ماموریت فعالیت مهندسی مجدد، حوزه کاری این فعالیت و منابع مورد نیاز جهت کار اتخاذ می‌گردد.
مرحله سوم- تشکیل تیم راهبری: تیم راهبری متشکل از مدیران ارشد منابع انسانی، مدیران MIS ، مدیران میانی و مشاوران خارجی معمولا در این مرحله تشکیل می‌شود.
وظایف تیم راهبری
۱)درک ارتباطات کلیدی مشتریان / کاربران در فرایندها؛
۲)ترسیم کردن فرایندهای جاری و محدودیتهای سیستم؛
۳)هدف گذاری هزینه ای/ خدماتی جدید برای فرآیندها؛
۴)شناسایی فرایندهایی که باید مهندسی مجدد شوند و ایجاد یک طرح اجرایی فاز بندی شده.
در این مرحله تیم راهبری می‌تواند مسیر کلی مهندسی مجدد را تعیین کرده و مشاوران و فروشندگان درخواستهای سخت افزاری و نرم افزاری را انتخاب کند.
مرحله چهارم- تشکیل تیم های اجرایی: تیم های اجرایی برای خلق راه حل جهت هریک از فرایند های هدف گیری شده تشکیل می‌شوند. در این مرحله افراد تیم ، فرایند موجود را شناسایی کرده و راه حلهای چندگانه برای فرایند ایجاد می‌کنند، برای هر راه حل تحلیل سود- هزینه انجام می‌دهند و در نهایت ساختار، ‌نیروی انسانی و نیازهای سیستمی فرایند انتخاب شده را تعیین می‌کنند. طرحهای عملی برای تست آزمایشی، نصب تجهیزات، تغییر، ‌آموزش و استخدام نیز در این مرحله فرمول بندی و اجرا می‌شود. در نهایت فعالیتها و فرایند های اصلی باید پیاده سازی و اجرا شوند تا پیشرفت و اثر تجاری فعالیتهای مهندسی مجدد نمایان شود.
شش عامل کلیدی در موفقیت فعالیتهای مهندسی مجدد منابع انسانی
۱- همراهی و حمایت مدیریت ارشد سازمان
۲ - چشم انداز و مدل واضح و روشن برای تغییرات در منابع انسانی
۳- ارتباطات شفاف ، صادق و پیاپی
۴- توانمند سازی کارمندان و مدیران
۵- تغییر در سیستم های حمایتی (پاداشها ، ارزیابی ، طراحی مجدد شغل و …)
۶- اختیار و قدرت دادن به تیم های مهندسی مجدد و پاسخگو نگاه داشتن آنها جهت هدفهای روشن و قابل اندازه گیری.
۱۵-۵-۱۱-۲ نقش فناوری اطلاعات در فرایند مهندسی مجدد
فناوری اطلاعات در مهندسی مجدد نقش عمده ای ایفا می‌کند، فناوری به تنهایی و به صورت انتزاعی نمی تواند موجب تغییر و تحول باشد. اما با وجود این، ‌فناوری می‌تواند تاثیر بسیار قوی و گسترده ای از خود به جا بگذارد،‌ خصوصا وقتی که به نحو صحیح و مطلوبی با یک برنامه مهندسی مجدد ریشه‌ای که قصد تبدیل سازمان سنتی مبتنی بر فعالیت به سازمان مبتنی بر تیم متمرکز، ‌حول نیازهای مشتریان و تغییر نظام فعالیتی به نظام راهبری فرایند را دارد، ‌عجین شده باشد.
امروزه اجرای فرایند مهندسی مجدد منابع انسانی با بهره گرفتن از فناوری اطلاعات در بخشهای مختلفی همچون حقوق و دستمزد، گزینش و استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد، پاداش دهی و پیاده سازی فرهنگ سازمانی نقش عمده ای را در راستای دستیابی اهداف ایفا می‌کند. از آنجا که واژه فناوری اطلاعات بسیار گسترده است و جنبه های بسیاری را شامل می شود، می توان به کاربرد آن در فعالیتهای منابع انسانی از جنبه های مختلف اشاره کرد:

    • تجهیزات و سیستم‌ها،
    • نرم افزارهای کاربردی،
    • اینترنت،
    • اینترانت،
    • واقعیت مجازی،
    • آموزش از راه دور.

استنلی فاست[۳۸]، متیو آ. والر[۳۹] و آمیدی ام. فاست[۴۰](۲۰۱۰) تحقیقی با عنوان تشریح تئوری سیستم های دینامیکی برای درک موفقیت ها و شکست های موجودی مشترک انجام داده اند. نتایج تحقیق نشان داده است که تئوری عناصر سیستم ها؛ طراحی فرایند ؛ سؤالات تحقیق ازادبیات تحقیق به دنبال مفاهیم هسته اصلی شکل می گیرند؛ تغییر در چشم انداز رقابتی موجب تصویب سیستم موجود مشترک می شود. رقابت جبران ناشدنی مطرح می شود. پاسخ های مناسب مدیریتی مورد نیاز برای جلوگیری از بی ربطی است. سیستم های موجود قادر به کمک به مزیت رقابتی سیستم پیچیده انطباقی هستند که با هم شایستگی منحصر به فرد را ارمغان می آورند. آنها ازاهرم روابط SC قوی و به اشتراک گذاشتن اطلاعات بهتربرای قدرت نفوذ به تکرار قابلیت استفاده می کنند و آن ناشی از چگونگی روابط و منابع سازمان است. افراد مقاوم در برابر تحول از فرآیندهای سازمانی است. فرهنگ مقاومت از ساختار واپسگر است. آنها ساختار اجتماعی مقاومی بوجود می آورند. طرح های مشارکتی باید اهرمی در برابر مقاومت به طور همزمان باشد. فرایند های رقابتی، موجب تغییرات زیست محیطی واهرمی برای ترویج مزیت پایدارهستند. سیستم طراحی مشارکتی عملکرد اولیه موفقی را موجب می شود که می تواند به یک حلقه یادگیری منجر شود. افزایش موفقیت خرید و چرخش منابع می تواند به سرمایه گذاری دوباره برای توسعه قابلیت های مشترک در سطح بالاتر کمک کند. در این مقاله هدف توجه به جامعه پارادایمی است که بوسیله زنجیره تامین همکاری – مدیریت مشترک موجود- درک و توضیح داده می شود. روش اصلی در این تحقیق به بررسی شرایط زیست محیطی و فرآیندهای مدیریتی که ترویج و یا مانع از زنجیره تامین همکاری از انواع توجه های نظری از جمله نظریه های احتمالی، مبتنی بر منابع اساسی چشم انداز شرکت، ارتباط چشم انداز شرکت، قدرت تجزیه و تحلیل میدانی، نظریه هیئت موسسان ، نظریه معضل اجتماعی و تئوری مزیت منابع می باشد. متغیر ها در این پژوهش عبارتند از:
۱- نیرو ها با شاخص های تشدید رقابت؛ خواسته مشتریان؛ جهانی شدن؛ فشرده چرخه های فن آوری؛ افزایش فشارهای مالی
۲-ضرورت موجودی با شاخص های ضعف؛ پراکندگی جهانی؛ واکنش سریع

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...