جدول2-5- فرایند تغییر در توانمندسازی…………………………………………………………………………………………………………33
جدول2-6- فهرست شاخص­هاي بهره­وري مديران…………………………………………………………………………………………….63
جدول2-7- عوامل موثر بر بهره­وری…………………………………………………………………………………………………………………69
جدول4-1 وضعیت جمعیت­شناختی نمونه…………………………………………………………………………………………………………..85
جدول4-2. یافته­های توصیفی خرده مقیاس­های تحقیق……………………………………………………………………………………..86
جدول4-3 آزمون کولموگروف اسمیرنوف تک نمونه ­ای………………………………………………………………………………………..87
جدول4-4- آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه اول……………………………………………………………………………………..88

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جدول4-5-آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه دوم………………………………………………………………………………………89
جدول4- 6-آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه سوم…………………………………………………………………………………….89
جدول4- 7- آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه چهارم…………………………………………………………………………………90
جدول4- 8- آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه پنجم……………………………………………………………………………………91
جدول4-9- نتایج رگرسیون عوامل توانمندسازی بر بهره­وری منابع انسانی………………………………………………………92
جدول4-10- ضرایب استاندارد، غیراستاندارد و آمارهt متغییرهای وارد شده در معادله رگرسیون……………………….93
فهرست شکل­ها:
شکل2-1-فرایند توانمندسازی……………………………………………………………………………………………………………………..33
شکل2-2- مدل توانمندسازی مک­لاگان و نل ……………………………………………………………………………………………….43
شکل2-3- مدل توانمندسازی گائو…………………………………………………………………………………………………………………44
شکل2-4- مراحل مدیریت بهره­وری………………………………………………………………………………………………………………58
شکل2-5- مدل پروكوپنكو……………………………………………………………………………………………………………………………60
شكل 2-6- مدل يكپارچه عوامل بهره‌وري…………………………………………………………………………………………………….. 61
شكل 2-7- مدل سوتر مايستر………………………………………………………………………………………………………………………62
شکل2-8- مدل مفهومی عوامل موثر بر بهره­وری نیروی انسانی……………………………………………………………………….69
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه
دوره کنونی حیات بشری با تحولات و دگرگونی­های شگفت­انگیزی همراه است. سازمان­ها برای رویاروئی با این تحولات عظیم باید آماده شوند. منظور از این آمادگی، آمادگی فناوری و تجهیزاتی نیست، بلکه آنها باید کارکنان، یعنی سرمایه اصلی و ارزشمند سازمان را آماده سازند. سازمان­ها برای ماندن در عرصه رقابت باید به منابع انسانی که ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می­دهد، توجه بیشتری داشته باشند چرا که توجه به این منبع می ­تواند کلید دستیابی به موفقیت سازمان­ها باشد. هرسازمانی با منابع انسانی ایجاد و بدون آن هیچ سازمانی قادر به ادامه حیات نخواهد بود. بنابراین شناخت انگیزه­ ها، نیازها، تمایلات و عوامل رضایت و عدم رضایت کارکنان و همچنین توانمندسازی آنها نه­تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست­های صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه ­های موثر، ضروری می­باشد(حسن­زاده، 1389). انسان در همه قرون و اعصار با مشکلی به نام محدودیت منابع و امکانات روبه­رو بوده است. با توجه به افزایش روزافزون جمعیت جهان و محدود بودن منابع، حتی برای کشورهای پیشرفته صنعتی، استفاده بهینه از امکانات موجود راهی برتر به منظور افزایش رفاه جامعه بشری تلقی می­ شود. در واقع کوشش­های انسان همواره معطوف بر آن بوده که حداکثر نتیجه را با کمترین امکانات و عوامل موجود به دست آورد این تمایل را می­توان دستیابی به بهره­وری نامید(امامی میبدی، 1379). موضوع بهره­وری و ارتقای آن به عنوان یک معیار اقتصادی صرف مطرح نیست و با کلیه شئونات اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی یک جامعه در ارتباط است(موسی­زاده و امیراسماعیلی،1389).
بهره­وری، یک فرهنگ و نگرش به کار و زندگی است و بهبود آن منشأ اصلی توسعه به شمار می ­آید. متداول­ترین مفهوم بهره­وری، بهره­وری عامل کار است. انسان مهم­ترین و موثرترین عامل تولید است، زیرا چنانچه انسان­ها نتوانند از ابزارها و تجهیزات پیشرفته و فناوری استفاده مطلوب نمایند، عملا پیشرفت فناوری فاقد کارایی لازم خواهد بود. افزایش مداوم تولید و پایداری آن، در گرو ارتقا و رشد بهره­وری نیروی کار و تحول فناورانه است(صباحی، دهقان و شهنازی، 1389). ازآنجا که افزایش و رشد بهره­وری یکی از اساسی­ترین راه­های دستیابی به تولید بیشتر و به دنبال آن تامین رفاه و بهزیستی افراد در جوامع است، شناخت عوامل موثر بر افزایش بهره­وری از آرمان­های اصلی محققان و پژوهشگران در این زمینه بوده و هست(اعتمادی، 1379). مدیران سازمان­ها به مقوله بهره­وری و عوامل موثر بر آن، در بخش­های تولید و خدمات توجه ویژه­ای دارند بسیاری معتقدند معیار بهره­وری در بخش خدمات بیش از آنکه به فناوری و سایر عوامل بستگی داشته باشد به منابع انسانی و عواملی که برآن تاثیر می­گذارند، بستگی دارد(آلثین و بهرنز[1]، 2005). از عوامل مهم بقا و حیات سازمان­ها، منابع انسانی کیفی و توانمند است. به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از فناوری جدید، منابع مالی و مادی بیشتر است. تفاوت اصلی سازمان­ها را باید در دانایی و نادانی آن دانست. نقش منابع انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی، امری غیر قابل انکار می­باشد(نکویی­مقدم و ملایی­فرد، 1388).
سازمان­ها، باید در محیطی کاملا رقابتی با تحولات زیاد و شگفت­آور اداره شوند. در این زمینه سازمان­هایی موفق­ترند که حاضر به خطر کردن بوده، تصمیم ­گیری را به پایین­ترین سطح سازمانی ممکن ارجاع دهند. این عمل برمبنای قدرت بخشیدن به فرد بنا شده است( قوچانی، حیدری و یزدانی،1391). در این راستا، سازمان­ها به گونه ­ای طراحی شده ­اند تا از انرژی و توانایی افراد برای انجام کار و تحقق هدف­های خود استفاده کنند(گازولی و پارک[2]، 2010) از آنجایی که مدیران بیشترین وقت خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان می­ کنند، می­بایست سایر وظایف روزمره را بر عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می­توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری که در این زمینه به مدیران کمک موثری می­ کند، فرایند توانمندسازی است(آقایار، 1385). توانمندسازی یکی از مفاهیمی است که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح گردیده است و استفاده از آن به عنوان شیوه­ نوین ایجاد انگیزش به یکی از داغترین مباحث مدیریت مبدل شده است. وجود تغییرات سریع، پیشرفت­های ­تکنولوژیک و رقابت­های آشکار و پنهان در دنیا، اهمیت و ضرورت توانمندسازی را بیش از پیش آشکار ساخته است(هشنوا، رجینا، آلمپی و فرانکو[3]، 2006).
توانمندسازی روان­شناختی منابع انسانی، به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل، به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت­ها برای شکوفایی استعدادها، توانایی­ها و شایستگی­های افراد است. توانمندسازی روان­شناختی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی­های کارکنان شروع می­ شود. بدین معنی که آنها باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم را برای انجام وظایف، به طور موفقیت­آمیز داشته و احساس کنند توانایی تاثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند؛ احساس کنند که اهداف شغلی معنادار و ارزشمند را دنبال می­ کنند و باور داشته باشند که با آنها صادقانه و منصفانه رفتار می­ شود(عبداللهی و نوه­ابراهیم، 1385). امروزه توانمندسازی روان­شناختی کارکنان به عنوان استراتژی افزایش عملکرد و تامین بقای سازمان باید به عنوان مهم­ترین مساله سازمان در نظرگرفته ­شود. در این شرایط بسیاری از سازمان­ها، راه­حل را اجرای برنامه ­های توانمندسازی تشخیص داده و کوشش کرده ­اند با به کارگیری این گونه برنامه­ ها بر احساس کارکنان با بهره گرفتن از توانمندسازی افراد، بر موانع درونی و بیرونی چیره شوند و زمینه مساعد را برای پرورش کارکنان توانمند فراهم سازند(تیمورنژاد و صریحی،1389). با توجه به موارد فوق و با عنایت به اینکه منابع انسانی کارآمد و توانمند مهم­ترین عامل رسیدن به بهره­وری است، برنامه­ ریزی در راستای توانمند کردن کارکنان برای رسیدن به بهره­وری جز برنامه ­های راهبردی محسوب می­ شود و برنامه­ ریزی در این زمینه از اهمیت بالایی برخوردار است.
بیان مسله
تغییر شرایط سازمان­ها منجر به تغییر در نگرش آنها به منابع انسانی شده است. در این شرایط کارکنان سازمان، به عنوان سرمایه ­های سازمان به گردانندگان اصلی جریان کار و شرکای سازمان تبدیل شده ­اند. بنابراین داشتن مهارت­ های رهبری برای مدیران کافی نیست و کارکنان نیز به روش­های خودراهبردی نیازمندند(چووآ و لینگر[4]، 2006)برای دستیابی به این ویژگی­ها سازمان باید مهم­ترین منبع و عامل رقابتی خود، یعنی منابع انسانی را توانمند کند(ارگنلی، آری و متین[5]، 2007).
مهم­ترین عامل بهره­وری در سازمان و در نهایت کل جامعه، منابع انسانی است. سیستم توسعه منابع انسانی در هر سازمانی باید راه­های جدیدی را برای اصلاح و ارتقای مدیریت نیروی کار، که تاثیر مثبتی برعملکرد و بهره­وری کارکنان دارد به وجود آورد)چن، لیو و لی[6]، 2003). درعصر حاضرسازمان­ها در محیطی قرار گرفته­اند که با شتاب غیر قابل تصوری در حال تغیر و تحول هستند. در این شرایط عدم اطمینان، چنانچه توانمندی­های روان­شناختی همه اعضای سازمان­ تقویت نگردد، قدرت تحمل، رقابت و انطباق با تغییرات کاهش یافته، سازمان به سوی عدم­ بهره­وری و فرسودگی پیش خواهد رفت. از این رو توانمندسازی کارکنان ایجاب می­ کند که همواره به عنوان یکی از کلیدهای مدیریت منابع انسانی مورد توجه سازمان­ها قرار گیرد(نادری، رجایی­پور و جمشیدیان، 1388).
بی گمان رشد جوامع در گرو رشد بهره­وری آنان است. پایین بودن سطح بهره­وری که از ویژگی­های غالب کشورهای کمتر توسعه یافته است، ناشی از عوامل مختلف تاثیرگذار بر بهره­وری است که تعدادی از این عوامل خارج از کنترل این جوامع و پاره­ای قابل کنترل هستند. از این­رو امروزه بیشتر کشورهای جهان در پی دست­آوردن پیشرفت­هایی در زمینه بهره­وری هستند(الماسی، رستمی و فتاحی، 1394).
منابع انسانی مهم­ترین و با ارزش­ترین دارایی­ هایی است که هر سازمان در اختیار دارد. موثرترین راه به دست آوردن مزیت رقابتی در شرایط فعلی، کارآمدترکردن کارکنان سازمان­ها است(میرسپاسی، 1385). می­توان اذعان نمود که بدون افراد کارامد دست­یابی به اهداف سازمانی غیرممکن می­باشد. منابع انسانی نقش اساسی در رشد، پویایی، بالندگی یا شکست و نابودی سازمان­ها دارد(شپیرا و زمک[7]، 2014). اطلاع مدیران منابع انسانی از توانمندسازی به عنوان ابزاری برای افزایش رضایت­مندی کارکنان، اهمیت حیاتی داشته و بهره­وری و اثربخشی بیشتری را سبب می­ شود(استاورو کاستی[8]، 2005).
برخلاف بیشتر پژوهشگران که سازمان­های خصوصی را مورد مطالعه قرار داده­اند و در توانمندسازی کارکنان بر انگیزش فردی تاکید کرده ­اند(توانمندسازی روان­شناختی) پژوهشگران در بخش دولتی بر ساختارها و اقدامات بوروکراسی تمرکز داشته اند و نقش مهم رویکرد انگیزشی(روان­شناختی) توانمندسازی را نادیده گرفته­اند. که ممکن است این عدم توجه به بعد انگیزشی و روان­شناختی در بخش دولتی توانایی ما را برای توسعه توانمندسازی محدود کند. علاوه بر آنچه گفته شد در شرایط موجود، کارکنان بر این باور نیستند که وظایف مهم و ارزشمندی را انجام می­ دهند آنها احساس می­ کنند که نمی ­توانند به طور موفقیت­آمیزی از مهارت­ های حرفه­ای خود استفاده نمایند و در باور خود بر پیامدها و تحقق اهداف سازمانی موثر نیستند(واعظی، 1392). در راستای کمک به سازمان­ها در مقابله با چالش­ها و تغییرات سریع امروزی، کمک­های تکنولوژیکی زیادی به همراه تالیف کتاب­های فراوانی صورت گرفته که به سازمان­ها آموزش می­ دهند چگونه استانداردها و خط­مشی­هایی را تهیه کنند، اما به مسائل هیجانی، انگیزشی و دلگرمی کارکنان نمی­پردازند(فرگوسن[9]، 2008).
برای کمک به سازمان­ها و کارکنان این مطالعه بر این مفروضه استوار است که سازمان­ها کمتر به رفاه انسان و فرآیندهای روانی کارکنان اهمیت می­ دهند و بیشتر نگاه ابزاری به بهره ­برداری از کارکنان دارند. با توجه به اهمیت بالای مسائلی که مطرح شد، تلاش برای توانمندسازی روان­شناختی کارکنان، ارتقاء بهره­وری منابع انسانی و استفاده بهینه از منابع انسانی از برنامه ­های حیاتی سازمان­ها محسوب می­گردند. این تحقیق در نظر دارد عوامل روان­شناختی توانمندسازی کارکنان و ارتباط آنها با بهره­وری منابع انسانی را بررسی کند. دغدغه اصلی محقق این است که نشان دهد چه ارتباطی بین عوامل روان­شناختی توانمندسازی (احساس معنی­داری، احساس شایستگی، احساس خودتصمیم گیری و احساس تاثیر) با بهره­وری منابع انسانی در میان کارکنان بخش اعتبارات شعب بانک ملی مشهد وجود دارد و میزان این ارتباط چگونه است؟ تا با پاسخ به این پرسش پیشنهاد­هایی برای توانمندساز کردن کارکنان برای افزایش بهره­وری منابع انسانی ارائه نماید.
اهمیت و ضرورت پژوهش
اهمیت بهره­وری و لزوم بررسی آن با توجه به گسترش سطح رقابت، پیچیدگی تکنولوژی، تنوع سلیقه­ها، کمبود منابع و سرعت تبادل اطلاعات برکسی پوشیده نیست. بهره­وری واژه­ای است که در سطح کلان و در سطح خرد قابل بررسی بوده و در طیفی از بهره­وری جهانی تا بهره­وری فردی قرار می­گیرد. علیرغم این اهمیت و گسترش، مفهوم بهره­وری برای بسیاری از مدیران واژه روشن و مشخصی نیست غالبا آن را به دیدگاه ذهنی خود محدود می­ کنند(محمدی، 1390).
بهبود بهره­وری و کیفیت در عصر حاضر به یک جنبش و حرکت ملی تبدیل شده است. بهره­وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن به عنوان یک ضرورت جهت ارتقای سطح زندگی، رفاه بیشتر، آرامش و آسایش انسان­ها که هدف اساسی برای همه کشورهای جهان محسوب می­ شود، لازم است(ابطحی و کاظمی،1380).
با توجه به اینکه منابع انسانی مهم­ترین منبع برای پیشرفت و ترقی سازمان­ها تلقی شد، مطالعه مولفه­های توانمندسازی روان­شناختی کارکنان، به منظور فهم فرایند توانمندسازی و بالا بردن ظرفیت سازمان­ها جهت تواناسازی ضروری است. دیدگاه ­ها و تفکرات کارکنان در اتخاذ تصمیمات اداره و سازمان، همچنین در همکاری، مشارکت و رضایت شغلی آنها تاثیرگذار است. بنابراین تبیین ابعاد توانمندسازی روان­شناختی و بهره­وری منابع انسانی، از جنبه نظری به دلیل اینکه به شناخت هر چه بهتر این مفاهیم می­انجامد؛ از اهمیت خاصی برخوردار است. پژوهش­ها نشانگر آن است که سازمان­ها از انجام فرایند توانمندسازی منافعی کسب می­ کنند. افزایش رضایت شغلی اعضا، بهبود کیفیت زندگی کاری، بهبود کیفیت کالا و خدمات، افزایش بهره­وری سازمانی، افزایش خلاقیت، آمادگی رقابت و جلب اعتماد اعضای سازمان از جمله این منافع هستند(باون و لالر، اسپریتزر، 1995 ، به نقل از خالوندی، 1385). استفاده از این مفاهیم در حوزه کاربردی با توجه به نیاز کشور به طور عام و سازمان­ها به طور خاص به ارتقای سطح بهره­وری عوامل انسانی؛ می ­تواند تاییدی بر ضرورت این موضوع باشد.
توانمندسازی منابع انسانی دو فایده مهم برای سازمان دارد: اولاً کارکنان توانمند، انگیزه­مندتر و متعهدترند و حداکثر توان خود را برای رفع چالش­ها به کار می­گیرند؛ دوماً از بروز بعضی از چالش­ها پیشگیری می­نمایند زیرا بسیاری از چالش­های مدیریت منابع انسانی ریشه در ناتوانایی کارکنان دارند. از دیگر سو، سازمان­ها را مجبور به جهت­گیری راهبردی توانمندسازی كاركنان می­ کند(هاشمی و پورامین، 1390).
آنچه ضرورت انجام این پژوهش را الزامی می­ کند خلا توجه به نیاز کارکنان جهت ارتقا و تقویت خودپنداره آنها نسبت به نقش شغلشان و توانمندکردن روانی آنها برای رسیدن به بهره­وری است. در واقع نتایج پژوهش چارچوبی را فراهم می­ کند که سازمان­ها می­توانند در دوره­ های ضمن خدمت کارکنان از آن استفاده نمایند و به سیستم باور کارکنان به عنوان یک هدف عمده توجه کنند. در این شرایط پیامدهای فوق­العاده مطلوب عبارت است از توانمندسازی و آماده ­سازی روانی کارکنان برای انجام اقدامات موثر که بهره­ گیری از رویدادهای پیش ­بینی نشده را در پی دارد سازمان­ها باید از پادش­های بیرونی با اعمال کنترل و همچنین استفاده تنبیهی از ارزیابی عملکرد اجتناب کنند در عوض مدیران اجرایی بایستی کارکنان را برای مسولیت­پذیری وظایف شغلی و بهره­وری بیشتر از توانایی بالقوه آنها در راستای اهداف سازمانی، ریسک­پذیری و نترسیدن از نوآوری، یادگیری از اشتباهات و… برانگیزند.
هدف پژوهش
هدف پژوهش حاضر تعیین رابطه توانمندسازی روان­شناختی و بهره­وری منابع انسانی بخش اعتبارات شعب بانک ملی مشهد است. بنابراین نقش چهار مولفه توانمندسازی روان­شناختی(معناداری، شایستگی، خودتصمیم­گیری و تاثیر) در ارتباط با بهره وری منابع انسانی شعب بانک ملی مشهد مود مطالعه و بررسی قرار گرفت.
فرضیه ­های پژوهش:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...