۱-۵٫ سوالات تحقیق
۱-۵-۱٫ سؤال اصلی
ارزیابی شاخصهای عملکرد مدیران در شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاه چگونه است؟
۱-۵-۲٫ سؤالات فرعی
سؤال ۱. رتبه بندی میانگین مؤلفه های ارزشیابی عملکرد بین مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاه چگونه است ؟
سؤال ۲. رابطه جنس با نظام ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاه چگونه است ؟
سؤال ۳. رابطه سن با نظام ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاه چگونه است ؟
سؤال ۴. رابطه تحصیلات با نظام ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاه چگونه است ؟
سؤال ۵. رابطه سابقه خدمت با نظام ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاه چگونه است ؟
۱-۶٫ فرضیه های تحقیق

• • • • 1. 1. فرضیۀ اصلی:

         

     

بین شاخصهای ارزیابی عملکرد مدیران با متغیرهای جمعیتی- اجتماعی در شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاه ارتباط معناداری وجود دارد.
۱-۶-۲٫ فرضیات فرعی:
فرضیۀ ۱. بین جنس با نظام ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاه رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیۀ ۲. بین سن با نظام ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاه رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیۀ ۳. بین تحصیلات با نظام ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاه رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیۀ ۴. بین سابقه خدمت با نظام ارزشیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاه رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیۀ ۵. بین میزان تأثیر متغیرهای زمینهای (جنس، سن، تحصیلات و سابقه خدمت) با شاخصهای ارزیابی عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب کرمانشاه رابطه معناداری وجود دارد.
۱-۷٫ تعاریف نظری و عملیاتی مفاهیم و شاخصها
ارزیابی عملکرد^[۲۱]
فرایندی است که به وسیلۀ آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرند (سعادت، ۱۳۷۵: ۲۱۴). به عبارت دیگر، ارزیابی عبارت است از «فرایند منظمی از جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات به منظور اینکه آیا اهداف برآورده شده است یا نه و اگر برآورده نشده به چه میزان(به نقل از زارع،۱۴۰؛ L. R. Gay. 1996:7).
مدل هرسی^[۲۲] و گلداسمیت^[۲۳]، یا مدل اچیو^[۲۴]: یکی از مدل هایی است که به وسیلۀ هرسی و گلداسمیت، به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و به وجود آوردن استراتژی های تغییر به منظور حل این مشکلات، طرحریزی گردید. در تدوین مدلی برای تحلیل عملکرد انسانی، هرسی و گلداسمیت دو هدف اصلی را در نظر داشتند. قدم اول در مدل اچیو توجه به انگیزش و توانایی پیروان است. پیرو باید تا حدی میل و مهارت های لازم را جهت انجام تکلیف داشته باشد در قدم دوم، پورتر و لاولر^[۲۵] با افزودن تصور نقش یا درک مستقل، این ایده را بسط دادند. پیروان جهت انجام مناسب هر کار و وظیفه باید درک صحیحی از نحوه انجام آن داشته باشند. مدل اچیو بازخورد را که شامل آموزش هر روزه و ارزیابی رسمی در عملکرد افراد است، بسیار مؤثر می داند. هرسی و گلداسیمت هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثر بخش را از میان بقیه برگزیده اند و با ترکیب حرف اول هر یک از متغیرهای عملکردی واژه هفت حرفی اچیو را جهت به خاطر سپردن مطرح نمودند. در واقع مدل Achieve عوامل ذیل را به عنوان عوامل اصلی و تأثیر گذار در عملکرد نیروی انسانی معرفی نموده است(هرسی و گلداسمیت،۱۳۷۸: ۱۹۸).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

1. 1. توانایی^[۲۶] (دانش و مهارت): اصطلاح توانایی به دانش و مهارت های کارکنان گفته می شود که اجزای کلیدی آن عبارتند از: دانش مربوط به تکلیف، تجربه مربوط به تکلیف و قابلیت های مربوط به تکلیف(هرسی و بلانچارد، ۱۳۷۸: ۴۲۵).

1. 1. وضوح ^[۲۷](درک یا تصور نقش): به واضح بودن و پذیرش نحوۀ انجام کار، محل و چگونگی انجام آن گفته می شود. برای آنکه کارکنان درک درستی از مشکل داشته باشند، باید اهداف عمدۀ کار، نحوۀ رسیدن به آن ضمن تعیین اولویت ها برای کارکنان کاملاً واضح باشند(همان، ۴۲۵).

1. 1. کمک^[۲۸] (حمایت سازمانی): این اصطلاح به کمک سازمانی، یا حمایتی گفته می شود که کارکنان سازمان برای تکمیل و اثر بخشی کار خود به آن نیاز دارند. برخی از عوامل حمایت سازمانی عبارتند از: بودجه، وسایل و تسهیلاتی که برای ایجاد انگیزه و حمایت همه جانبه از سوی تمام بخش های سازمان برای افزایش توان نیروی انسانی و بهره وری لازم است(همان، ۴۲۵).

1. 1. انگیزه^[۲۹] (انگیزش یا تمایل): به وظایف کارکنان یا انگیزش در آنان برای کامل کردن انجام کار خاص مورد تحلیل به گونه ای موفقیت آمیز اطلاق می شود(همان، ۴۲۵).

1. 1. ارزیابی^[۳۰] (آموزش و بازخورد عملکرد): به ارزیابی بازخورد روزانۀ عملکرد و مرور گاه به گاه آن گفته می شود. روند بازخورد مناسب، به کارکنان اجازه می دهد تا پیوسته از چگونگی انجام کار خود مطلع باشند(همان، ۴۲۵).

1. 1. اعتبار^[۳۱] (اعمال معتبر و حقوقی کارکنان): این اصطلاح به مناسب بودن خط مشی و عملکرد حقوقی تصمیمات مدیران در خصوص منابع انسانی اطلاق می شود. مدیران باید اطمینان کسب کنند که تصمیمات آنها در برخورد با حقوق کارکنان و مراجعین با قوانین حقوقی و خط مشی شرکت های دیگر هماهنگی دارد(همان، ۴۲۵).

1. 1. محیط^[۳۲] (تناسب محیطی): به آن دسته از عوامل خارجی گفته می شود که می تواند حتی با وجود توانایی، وضوح، حمایت و انگیزۀ لازم برای انجام کار همچنان بر عملکرد آنان تأثیر گذار باشد. عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، شرایط بازار، آیین نامه های دولتی، تدارکات و نظایر آن(همان، ۴۲۵).

در این پژوهش جهت سنجش ارزیابی عملکرد مدیران از مدل هرسی و گلداسمیت (۱۳۷۴) استفاده می شود. مؤلفه های ارزیابی عملکرد مدیران در جدول ذیل شامل:
جدول شماره (۱-۱): مؤلفه های متغیر مستقل و وابسته تحقیق با تعریف عملیاتی آنها
منبع: نگارنده۱۳۹۲