در مرحله‌ی دوم به کتاب‌های روایی نیز مراجعه شده است از جمله نهج‌البلاغه، نهج‌الفصاحه و کتاب‌های حدیثی دیگر.
در مرحله‌ی سوم به کتب مختلف تربیتی، روان‌شناسی و .. مراجعه شده است از جمله کتاب تربیت و بازسازی کودکان از آقای دکتر علی قائمی امیری که در این کتاب اشاره‌ای مختصر به بعضی از عوامل مؤثر در تربیت کودک شده است. در اینجا با بهره گرفتن از مطالب کتب دیگر بحث تربیت از دیدگاه اسلام را کامل‌تر کرده و به بحث در مورد آن پرداختیم. کتاب تربیت فرزند بانشاط و سالم از آقای محسن غرویان نیز پیرامون تربیت مذهبی در فصلی اشاره‌ای مختصر شده است.
سؤالات
۱- تربیت از دیدگاه اسلام به چه معناست؟
۲- تربیت دینی از منظر آیات و روایات چگونه است؟
۳- آیا خانواده در تربیت دینی کودک مؤثر است؟ چگونه؟
۴- وظایف والدین در تربیت کودک چیست؟
۵- نقش معلم و مسئولان مدارس در تربیت کودک چگونه است؟
۶- آیا وسایل ارتباط جمعی در تربیت دینی کودک مؤثر است؟
۷- آیا دوستان و معاشران کودک در تربیت دینی او مؤثر هستند؟
فرضیه
تربیت مذهبی در رشد و تعالی انسان مؤثر است و عامل مهمی در سرنوشت فرد به حساب می‌آید.
روش تحقیق
این تحقیق به اعتبار موضوع تجربی و دینی و به اعتبار ماهیت و روش توصیفی، کتابخانه‌ای است و چون به قصد رسیدن به وضعیت بهتر انجام شده توسعه‌ای و موردی است.
ساختار و محدوده تحقیق
این تحقیق با عنوان عوامل مؤثر در تربیت کودک از دیدگاه اسلام تهیه شده است، که شامل کلیات و سه فصل متعدد است.
فصل اول با عنوان مفهوم‌شناسی تربیت می‌باشد که در آن به معنی و مفهوم تربیت مذهبی، ضرورت تربیت اشاره شده است.
فصل دوم با عنوان نقش خانواده در تربیت مذهبی کودک که در مورد اهمیت تعلیم و تربیت مذهبی، اهداف کلی تربیت مذهبی، مباحثی گردآوری شده است.
فصل سوم با عنوان نقش اجتماع در تربیت مذهبی کودک مباحثی گردآوری شده است.
و در انتها با نتیجه‌گیری از کل تحقیق و بیان راه‌کارهای مناسب و مقاله تحقیق و ذکر منابع این مجموعه تدوین گردیده است.
کلید واژه
تربیت: عبارت است از ایجاد تغییرات مطلوب بر انسان و به عبارت دیگر و بهتر ایجاد تحولات ثمربخش در محیط زندگی انسان به منظور ساختن و شکفتن استعدادهای ادمی و یا تربیت عبارت است از پروراندن قوای جسمی و روحی انسان برای وصول به کمال مطلوب و انتقال طرز تفکر و احساس و عمل یک جامعه به آیندگان.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

تربیت دینی: عبارت است از مجموعه اعمال عمدی و هدف‌دار، به منظور آموزش گذاره‌های معتبر یک دین به افراد دیگر، به نحوی که آن افراد در عمل و نظر به آن آموزه‌‌ها متعهد و پایبند گردند.
محدودیت و مشکلات
۱- محدود بودن کتاب‌خانه‌های محل زندگی.
۲- عدم همکاری مسئولین برخی از کتاب‌خانه‌ها.
۳- محدود بودن کتاب‌های تربیتی و منابع مرجع در برخی کتاب‌خانه‌ها.
۴- ثقیل بودن هزینه‌های پرداختی جهت ثبت نام در کتاب‌خانه‌ها.
۵- در دسترس نبودن کتاب‌خانه‌های مرکزی و معتبر.
فصل اول:
مفهوم‌شناسی تربیت
معنی و مفهوم تربیت مذهبی
تربیت از دیدگاه علمای اسلام
دانشمندان فرزانه و علمای اسلام تربیت را این گونه معنا نموده‌اند:
تربیت تلاشی است در جهت به فعلیت رساندن قوا و استعدادهای بالقوه انسان. یا این‌که:
تربیت؛ کشف، پرورش و هدایت استعدادها و توانایی‌های انسان و ایجاد هماهنگی لازم برای وصول به سر حد کمال مقدر است.^[۱]
پرورش مذهبی به حقیقت مجموعه‌ی دگرگونی‌هایی است که در فکر و عقیده‌ی فرد به منظور ایجاد نوعی خاص از عمل و رفتار که متکی به ضوابط مذهب باشد انجام می‌شود به عبارت دیگر،آداب و رفتار، روابط فردی و اجتماعی شخص صورت مذهبی و شرعی می‌گیرند و مذهب به عنوان عامل مسلط بر زندگی فرد و جنبه‌های آن خودنمایی می‌کند.^[۲]
فطرت مذهبی
از جمله غرایز بسیار مهمی که از اوان کودکی، بلکه طفولیت، باید بدان توجه شود غریزه‌ی «مذهب گرائی» است. امروزه، برای همه مسلّم شده است که انسان غریزه‌ای به نام «مذهب گرایی دارد که فطری است و قرآن شریف به فطری بودن آن تصریح فرموده است.^[۳]
بسیاری از صاحب‌نظران بر این عقیده‌اند که یکی از ابعاد مهم و اساسی در فطرت انسان بعد مذهبی و دینی است بدین معنا که در ذات و نهاد هر انسانی، یک گرایش و میل معنوی و روحانی وجود داشته و دارد.^[۴]
همان طور که انسان به طور طبیعی محتاج تغذیه جسمانی و پوشاک است، از نظر روحی و روانی نیز کششی به سوی امور مذهبی و ماوراء طبیعی دارد، این میل به مذهب مانند دیگر کشش‌ها از قبیل شهوت جسمانی، از ابتدای طفولیت در نهاد انسان‌ها وجود دارد، اما در این مرحله آن قدر ضعیف و غیر فعال است که تصور می‌شود چنین بعدی وجود ندارد، در حالی که به تدریج این میل و گرایش از قوه به فعل در می‌آید و کم کم فعالانه به اعمال و رفتار انسان رنگ خاصی می‌دهد.^[۵]
با توجه به آن چه گفته شد روشن است که منظور از تربیت دینی هرگز ایجاد روحیه و میل مذهبی در کودک نیست، چرا که این میل مانند دیگر غرائز خود به خود و به صورت تکوینی در وجود کودک نهاده شده است و نیازی به ایجاد ندارد، آن چه از نظر تربیت مهم است، زمینه‌سازی برای شکوفایی این بعد فطری و سپس تقویت آن است.^[۶]
تربیت دینی هرگز«ایجاد» نمی‌کند، بلکه آن چه به نام بعد مذهبی در کودک وجود دارد، تقویت و هدایت می کند.
خداوند در قرآن کریم به این بعد فطری مذهبی در وجود انسان اشاره فرمود:
«… فِطْرَهَ اللَّهِ الَّتِی فَطَرَ النَّاسَ عَلَیْهَا لَا تَبْدِیلَ لِخَلْقِ اللَّهِ ذَلِکَ الدِّینُ الْقَیِّمُ …^[۷]
فطرت الهی که خداوند مردم را بر اساس آن آفریده است. هرگز قابل تبدیل و تغییر نیست (و) همانا این فطرت همان دین راستین و استوار (اسلام) است.
کودک و نیاز به مذهب
نیاز به مذهب می‌تواند به مراتب شدیدتر از نیاز غذا برای کودکان، به ویژه نوجوانان باشد. از آن بابت که او نیاز به عاملی دارد که او را حراست کند و جلوی نا به ‌سامانی‌های او را بگیرد. مذهب برای طفل این فایده را دارد که جلوی بی‌ادبی‌ها، خیانت‌ها و حرف‌ نشونی‌های او را می‌گیردطبع سرکش او را رام کرده و او را تحت ضابطه قرار می‌دهد.^[۸]

۵-۵) پیشنهادات تحقیق ۷۷
۵-۶) محدودیتهای تحقیق ۷۹
۵-۷) پیشنهادات برای تحقیقات آینده ۷۹

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

منابع ۸۰
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول ۲-۱) ابعاد تفصیلی شایستگی مدیران ۴۲
جدول ۳-۱) متغیرها، ابعاد و تعداد سوالات پرسشنامه ۴۹
جدول ۳-۲) جدول پایایی سوالات مربوط به متغیر های تحقیق ۵۱
جدول ۴-۱) جدول فراوانی جنسیت ۵۵
جدول ۴-۲ )جدول فراوانی میزان تحصیلات ۵۶
جدول۴-۳) جدول فراوانی سن ۵۷
جدول۴-۴) جدول فراوانی سابقه ۵۸
جدول ۴-۵) جدول توصیفی اشتیاق شغلی ۵۹
جدول ۴-۶) جدول توصیفی شایستگی رهبر ۶۰
جدول ۴-۷) جدول توصیفی درستی رهبر ۶۱
جدول ۴-۸) جدول توصیفی تفکر استراتژیک رهبر ۶۲
جدول ۴-۹) جدول توصیفی توسعه سازمان توسط رهبر ۶۳
جدول ۴-۱۰) جدول توصیفی همکاری رهبر ۶۴
جدول ۴-۱۱) جدول توصیفی خودآگاهی رهبر ۶۵
جدول ۴-۱۲) آزمون کولموگروف-اسمیرنوف ۶۶
جدول ۴-۱۳) جدول همبستگی بعد درستی شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی ۶۷
جدول ۴-۱۴) جدول همبستگی بعد تفکر استراتژیک شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی ۶۸
جدول ۴-۱۵) جدول همبستگی بعد توسعه سازمان و استعداد شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی ۶۹
جدول ۴-۱۶) جدول همبستگی بعد همکاری شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی ۷۰
جدول ۴-۱۷) جدول همبستگی بعد خودآگاهی شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی ۷۱
جدول ۴-۱۸) جدول رگرسیون گام به گام ابعاد شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی ۷۲
فهرست نمودار
عنوان صفحه
نمودار ۴-۱) نمودار ستونی جنسیت ۵۵
نمودار ۴-۲) نمودار ستونی میزان تحصیلات ۵۶
نمودار ۴-۳) نمودار ستونی سن ۵۷
نمودار ۴-۴) نمودار ستونی سابقه ۵۸
نمودار ۴-۵) نمودار هیستوگرام اشتیاق شغلی ۵۹
نمودار ۴-۶) نمودار هیستوگرام شایستگی رهبر ۶۰
نمودار ۴-۷) نمودار هیستوگرام درستی رهبر ۶۱
نمودار ۴-۸) نمودار هیستوگرام تفکر استراتژیک رهبر ۶۲
نمودار ۴-۹) نمودار هیستوگرام توسعه سازمان توسط رهبر ۶۳
نمودار ۴-۱۰) نمودار هیستوگرام همکاری رهبر ۶۴
نمودار ۴-۱۱) نمودار هیستوگرام خودآگاهی رهبر ۶۵
فهرست شکل‌‌ها
عنوان صفحه
شکل۱-۱) مدل مفهومی تحقیق ۸
شکل ۱-۲ ) مدل محر کهای شغلی ۲۰
شکل ۲-۲) سلسله مراتب اشتیاق ۲۲
چکیده
اشتیاق شغلی یک مفهوم نسبتاً جدید و گسترده در زمینۀ روانشناسی و مدیریت منبع انسانی است. توجه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد شد. در طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سؤال منطقی مطرح شد که از سوی دیگر این پیوستار چه میدانیم و آیا می‌توان کارکنانی را یافت که با قدرت زیاد کار کنند و عمیقاً با کارشان درگیر و در آن غرق باشند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آ نها را به این سمت می‌راند. محققان با داشتن سؤالاتی از این دست در آخر قرن بیستم شروع به بررسی منظم‌تر قطب مقابل فرسودگی نمودند و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت‌نگر نامیده شد و همچنین مقارن شد با افزایش تعداد سازمان‌هایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تأکید می‌کردند. سازمان‌های امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر باکارشان باشند و از آنان انتظار دارند که فراتر از انجام وظایف شغلی حرکت کنند. اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی میکند، بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسانی و سیاستهای بهداشت حرف‌های در سازمان‌ها نیز نقش مهمی دارد. از طرفی رهبری در سازمان ارزش و اهمیت قابل توجهی دارد که به نظر، پیچیده و گسترده می آید. شایستگی رهبری^[۱] مجموعه ای از شایستگی‌هایی است که توجه زیادی از محققان را به خود جلب کرده است. کارکنانی که احساس کنند رهبرانشان مشتاق و متعهد هستند، به احتمال بیشتری این ویژگی‌ها رادر ارتباط با خودشان پیاده می سازند. با توجه به مطالب بالا سوال اصلی تحقیق به شکل زیر تنظیم گردید: لذا سوال اصلی تحقیق آن است که آیا بین شایستگی رهبری و اشتیاق کارمند رابطه وجود دارد؟ و بر این اساس پنج فرضیه تدوین گشت. جامعه آماری تحقیق کارکنان شعب بانک کشاورزی استان گیلان و شدند روشنمونه‌گیری در این پژوهش از نوع نمونه‌گیری تصادفی ساده می‌باشد. روش گردآوری داده ها، میدانی، ابزار گردآوری پرسشنامه و روش تجزیه و تحلیل نیز آزمون همبستگی و رگرسیون است و همه فرضیه‌ها تایید شدند.
واژگان کلیدی: اشتیاق شغلی، شایستگی رهبر، منابع انسانی، بانک کشاورزی
۱-۱) مقدمه
در طی سالهای اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینه روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تاکید بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد. (Seligman, 2003) اشتیاق شغلی یک مفهوم نسبتا جدید و گسترده در زمینه روانشناسی و مدیریت منابع انسانی است. توجه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد شد. در طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سوال منطقی مطرح شد که از سوی دیگر این پیوستار چه می دانیم و آیا می توان کارکنانی را یافت که با قدرت زیاد کار کنند و عمیقا با کارشان درگیر و در آن غرق باشند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آنها را به این سمت می راند. محققان با داشتن سوالاتی از این دست در آخر قرن بیستم شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر نامیده شد و همچنین مقارن شد با افزایش تعداد سازمان‌هایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تاکید می کردند. سازمان‌های امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر با کارشان باشند و از آنان انتظار دارند که فراتر از انجام وظایف شغلی حرکت کنند(پور عباس، ۱۳۸۷). در این فصل ، پس از بیان مساله و شرح اهمیت وضرورت تحقیق ، به بیان اهداف ،فرضیات وچارچوب نظری تحقیق ودر نهایت تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها پرداخته می‌شود.
۱-۲) بیان مسئله
کارکنان هر سازمان با ارزش ترین دارایی آن سازمان محسوب می شوند، از این رو سازمان‌ها با چالش بکارگیری و حفظ نیروی کار متخصص و کارآمد مواجه هستند. به کارگیری و حفظ کارکنان در سازمان نیازمند ابزاری هستند که بتوان از میان متقاضیان مشاغل، بهترین ها را برای کار برگزید و از جانب دیگر شرایطی را فراهم آورد تا کارکنان از موقعیت‌های کاری شان احساس رضایت مندی داشته باشند(سید عسگری و همکاران،۱۳۹۰،ص۳۶). بنابراین، در دنیای کنونی نیروی انسانی مهم ترین عامل رشد و ماندگاری و مهمترین مزیت رقابتی سازمان‌ها به شمار می رود؛ اما چه نیروی انسانی ای؟ نیروی انسانی تحلیل رفته، فرسوده و ناراضی یا نیروی انسانی شاداب، پر انگیزه و درگیر در کار؟سازمان های امروزی در جستجوی بهترین‌ها و پیروزی در نبرد استعدادها از هیچ کوششی فروگذار ننموده؛ همواره می‌کوشند تا بهترین، مستعدترین و دانشورترین افراد را جذب خود نموده، از آنان در راستای تحقق اهداف خود بهره جویند(قادری و دیگران، ۱۳۹۱ ،ص۵۰). قراردادهای روان شناختی، توافقی آشکار بین فرد و سازمان است. این معامله مشخص می‌کند که هر یک از طرفین، انتظار دارند چه چیزی بدهند و به دست آورند. افراد انتظار دارند حقوق، مقام، حس احترام، فرصت‌های پیشرفت و کار چالش بر انگیز داشته باشند تا نیازهایشان برآورده شود و هرگاه انتظارات کارکنان در سازمان برآورده نشود، کارکنان نیز ممکن است به تعهدات خود عمل ننمایند، رفتارهایی برخلاف منافع سازمان انجام دهند یا به دنبال شغل دیگری بروند (نیسی و دیگران،۱۳۹۰،ص۴۰).
دو سازه مهم روان شناختی که نقش برجسته ای در افزایش اثربخشی فرد و سازمان دارند، انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی است. اشتیاق شغلی مفهومی است که با پیامدهای مثبتی همچون عملکرد شغلی، تقویت رفتارهای مدنی سازمانی و خشنودی شغلی رابطه مثبت و با قصد ترک شغل رابطه منفی بالایی دارد(نعامی و پیریایی،۱۳۹۰،ص.۲۴). اشتیاق کارمند درجه ای از به کارگیری منابع عاطفی،شناختی و فیزیکی برای انجام نقش‌های کاری است(Xu & Thomas,2011,P.399). اگرچه بسیاری از سازمان‌ها تلاش می‌کنند تا برنامه‌هایی را اجرا کنند که کارکنانشان را مولد و متعهد حفظ کنند اما در همه زمانها اشتیاق کارمند^[۲] پایین است. طبق بررسی‌های به عمل آمده انجمن مدیریت منابع انسانی آمریکا، ۹۹ درصد رهبران منابع انسانی انتظار دارند که اشتیاق کارمند به عنوان چالشی استراتژیک ادامه خواهدداشت(Cross et al,2012,P.202). مطالعات رابطه مثبتی بین اشتیاق کارمند و بازده های عملکردی سازمان پیدا کردند که عبارتند از: حفظ کارمند، بهره وری، سودآوری، وفاداری مشتری (Markos & Sandhya Sridevi,2010,P.92 ). زیرا کارکنانی که مشتاق هستند ارزش تجربه مثبت مشتریان را درک کرده و تعهدات بیشتری برای تحویل خدمات و کالاهای با کیفیت نشان می دهند( Roy,2010 ,P.182& Siddhanta).
اشتیاق کارمند برای سازمانهای معاصر که با چالش‌های زیادی موجه هستند، حیاتی میباشد. سازمان‌ها می‌توانند از طریق اشتیاق شغلی مزیت رقابتی به دست آورند(Gruman & Saks, 2011, P.125). اشتیاق کارکنان سازمان‌ها را جهت نوآوربودن و رقابت کردن توانمند میسازد (Welch,2012,P.247). کارکنانی که در کارشان اشتیاق دارند ارتباط لذت بخش، موثر و فعالی با کارشان برقرار می کنند( Xu & Thomas, 2011, P.400). یک کارمند مشتاق کسی است که خود را درگیر کارش کرده و به آن علاقه مند است. کارکنان مشتاق به کارشان تعصب دارند، نوآوری را فراهم ساخته واحساس می کنند که سهمی در حرکت سازمان شان به جلودارند(Kennedy & Daim, 2010, P.470).کارکنان دارای اشتیاق شغلی متمایل به سخت کار کردن با حالت ذهنی مثبت هستند که به وسیله آن قادرند درمحیط کار،کارهای زیادی را به انجام برسانند(پیرحیاتی ودیگران،۱۳۹۱،ص ۹۸).
با توجه به اهمیت اشتیاق کارمند و نقش برجسته آن در بهره وری فردی و سازمانی، لزوم بررسی دقیق و موشکافانه این متغیر و شناسایی پیشایندها و عوامل ایجاد کننده آن در جهت تحقق اهداف سازمانی بیش از پیش احساس می‌شود.یکی از متغیرهای پیش بین اشتیاق کارمند، شایستگی‌های رهبران می باشد(Stroud,2009 ,PP.10-11).
معمولا موفقیت یا شکست یک سازمان را به رهبران آن نسبت می دهند.از این رو، مسئله رهبری در سازمان ارزش و اهمیت قابل توجهی دارد که به نظر، پیچیده و گسترده می آید (فانی و دیگران، ۱۳۸۹،ص۱۰۰). یکی از اساسی ترین وظایف مدیریت، هدایت و سرپرستی نیروی انسانی سازمان است. رهبری توانایی ترغیب دیگران به کوشش مشتاقانه جهت برآورده ساختن هدف‌های معین است (نوربخش و توکلی،۱۳۸۹،ص ص۵۶-۵۵). رهبران، فرهنگ سازی می کنند و نقش اساسی آنان اثرگذاری بر دیگران است؛ به گونه‌ای که هدف های از پیش تعیین شده را مشتاقانه دنبال کنند (خلیفه سلطانی و دیگران، ۱۳۸۹، ص۱۵۲). سازمانی را نمی‌توان یافت که رشدی مستمر و موفقیتی پایدار را تجربه کرده باشد مگر آن که توسط مدیر یا تیمی از مدیران و رهبران شایسته و کارآمد اداره و هدایت شده باشد (نیرومند و دیگران،۱۳۹۱، ص۱۴۶). رهبری و روابط شان نقشی کاملاً کلیدی در موفقیت سازمانی دارد. تحقیقات اخیر در ارتباط بین رضایت کارمند و عملکرد شغلی پیشنهاد می‌دهد که بیشترین سهم عمده در اشتیاق کارمند، توانمند سازی و رضایت آنان بر اساس رابطه‌ای می باشد که با رهبران خود دارند (Arpankumar,2012,P.201).

شایان ذکر است که بر اساس آمار به دست آمده از سرشماری سال ۹۰ جمعیت بالای ۱۸ سال کرمانشاه حدود ۶۳۴۰۰۰ نفر برآورد شده است (سایت،www.amar.org.ir، (۱۳۹۲/۰۴/۰۱) .
۳-۷- روش نمونه گیری
نمونه گیری یعنی انتخاب تعدادی از افراد، حوادث و اشیا از یک جامعه تعریف شده به عنوان نماینده ان جامعه. مساله ای که بیشتر محققان در برنامه ریزی هر تحقیق با آن مواجه هستند، اندازه یا حجم لازم برای نمونه است. قانون کلی در این مورد، بزرگترین اندازه ممکن را تصویب می کند. هدف از مطالعه نمونه کسب اطلاعات درباره جامعه ای است که نمونه از آن انتخاب شده است. بنابراین هر چه نمونه یا حجم بزرگتری انتخاب می شود. شاخص های اماری محاسبه شده برآورد دقیق تری از پارامتر های جامعه به دست خواهد آمد (دلاور،۱۳۸۹ :۱۳).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

روش نمونه‌گیری تلفیقی و ترکیبی بوده بدین صورت که با بهره گرفتن از تکنیک چند مرحله‌ای و سهمیه‌ای، جمعیت یا حجم نمونه انتخاب شده است. شهر کرمانشاه دارای ۸۴ محله است که بر اساس ویژگیهای اجتماعی- اقتصادی به ۷ گروه تقسیم شده ( که این کارقبلا توسط شهرداری کرمانشاه انجام شده است) سپس در هر گروه به روش تصادفی یک محله انتخاب شده در مرحله بعد از هر محله یک خیابان اصلی و سپس دو خیابان فرعی از آن انتخاب و به‌صورت متناسب از دو طرف خیابان و با حفظ فاصله گام منازل انتخاب شده و با فرد بالای ۱۸ سال مصاحبه شد
با توجه به اینکه حجم نمونه ۳۸۴ نفر برای جامعه با جمعیت بالا معرف است در پژوهش حاضر به صورت متناسب ۴۰۰ نفر به صورت تصادفی انتخاب شد.
۳-۸- روش گردآوری اطلاعات
در فصل اول و دوم پژوهش و همچنین قسمت­ هایی از فصل سوم با بهره گرفتن از روش اسنادی که شامل استفاده از کتاب، مجله، ماهنامه­ها، پایان نامه­ های مرتبط با موضوع پژوهش، طرح­های پژوهشی و سایر اسناد و مدارک مرتبط با موضوع می­باشد، اطلاعات و مطالب مورد نیاز جمع­آوری گردیده است. در فصل سوم و چهارم و در قسمت پیمایشی تحقیق از طریق پرسشنامه اقدام به جمع­آوری اطلاعات گردید. و برای اینکه اطلاعات اخذ شده از افراد مورد مطالعه از اعتبار کافی برخوردار باشد و همچنین در تجزیه و تحلیل داده ­ها دچار مشکل نشویم، سوالات پرسشنامه در قالب سوالات بسته طراحی گردیده است. در واقع از آنجا که پرسشنامه ساده ترین راه تهیه ماتریس داده های ساختمند است ( که درباره آنها صحبت شد )، رایج ترین تکنیک مورد استفاده در تحقیق پیمایشی است (دواس،۱۴:۱۳۸۹). سوال در درون پرسشنامه معنای واقعی خود را می‌یابد. بنابراین پرسشنامه و شیوه تنظیم آن نقش مهمی در کار تحقیق دارد (ساروخانی، ۱۳۸۶: ۲۳) پرسشنامه ابزاری ساختمند برای گردآوری اطلاعات است که در آن از هر پاسخگویی مجموعه سوالات یکسانی پرسیده می شود و پر کاربرد ترین ابزار در تحقیقات اجتماعی می‌باشد (دواس، ۱۳۸۹: ۸۷).
در این تحقیق نیز از تکنیک پرسشنامه برای جمع آوری داده ها استفاده شده است
۳-۹- سطح تجزیه و تحلیل داده ها
طرح تحقیق چهارچوبی است برای تفسیر نتایج داده‌ها، چارچوبی که به ما کمک می کند کاری بیش از گزارش ساده انجام دهیم (دواس،۱۳۸۹: ۵۱۷). در این پژوهش، پس از گردآوری پرسشنامه‌ها و کنترل و بازبینی پاسخ ها، اطلاعات از پرسشنامه استخراج و بر مبنای کدهای از پیش تعیین شده در برگه های کدگذاری درج شده وآنگاه کلیه داده ها در محیط spss وارد می‌کنیم تا محاسبات آماری لازم انجام گیرد.
۳-۱۰- تکنیک‌های آماری مورد استفاده در توصیف و تحلیل اطلاعات
در اینجا از دو نوع تکنیک آماری استفاده می شود :
۱) تکنیک‌های آماری توصیفی ساده: تکنیکی ساده و یک متغییری است و شامل محاسبات درصدی، جداول توزیع فراوانی و نمودارها، درصد فراوانی، درصد تجمعی، مد، میانه، میانگین، انحراف معیار و توصیف آنها.
۲) تکنیک های آماری تحلیلی: تکنیک‌های پیچیده و دو یا چند متغییری هستند، (نقیب السادات ۱۳۹۱: ۷۷). از آزمونهای آماری متناسب با نوع متغییرها مثلاً برای سطح سنجش فاصله ای - فاصله ای از ضریب همبستگی پیرسون و اگر ترتیبی - ترتیبی باشد می شود از گاما و اسمی - اسمی از لاندا استفاده می شود و همچنین سایر آزمونها متناسب با اهداف و متغییرهای در فرضیه ها، از جداول رابطه ای برای تحلیل و توصیف استفاده می شود (دواس،۱۳۸۹: ۱۹۴-۱۹۵) به عبارت دیگر آزمون های آماری برای بررسی روابط میان متغییر ها به کار می روند. هدف از استفاده از این آزمونها، استنباط است تا بتوان مشخصات نمونه را به جامعه آماری تعمیم داد ( غیاثوند، ۱۳۸۷:۱۲۴). استفاده مناسب از آزمون های آماری مختلف برای تحلیل داده ها متضمن شناسایی دقیق سطوح سنجش متغییر ها ( اسمی، ترتیبی، فاصله ای و نسبی ) و نیز سطوح تاثیر گذاری (مستقل یا وابسته ) آنهاست (غیاثوند، ۱۳۸۷ :۱۲۴).
یعنی از طریق این روش می توان هم به سوالات از نوع چگونگی و هم به سوالات از نوع چرایی پاسخ تجربی اقامه کرد. بنا بر این پژوهشگر در مرحله تحلیل داده ها با بهره گرفتن از روش های آماری به توصیف، تبیین و بررسی روابط بین متغییر ها می پردازد ( ساعی، ۱۳۸۱:۴۳).
در این پژوهش تمامی متغییرها در بالاترین سطح ممکن (فاصله ای ) اندازه گیری شده است که متناسب با آن از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. و سایر متغییرهای زمینه ای متناسب با سطوح سنجش از آن آزمون به عمل آمده است.
۳-۱۱- واحد تحلیل^[۱۵۷] یا مشاهده
واحد تحلیل واحدی است که اطلاعات از آن گرداوری می شوند. واحدی که خصوصیات ان را توصیف ی کنیم. غالبا در تخقیق پیمایشی واحد تحلیل فرد است (دواس،۱۳۸۹ : ۴۱). در بیشتر تحقیقات پیمایشی واحد تحلیل با واحد مشاهده یکی است. «واحد مشاهده یا واحد جمع‌ آوری اطلاعات^[۱۵۸] عبارت است از عنصر یا مجموعه‌ای از عنصرها که درباره آن اطلاعات جمع‌ آوری می‌شود» (ببی؛ ۱۳۸۸: ۴۱۹). در این بررسی، با توجّه به این که اطلّاعات مورد نیاز از فرد جمع‌ آوری می‌شود، واحد مشاهده، یا واحد نمونه‌ای^[۱۵۹] تک تک افراد نمونه‌ای هستند که بر حسب روش نمونه‌گیری انتخاب می‌شوند. واحد تحلیل در این پژوهش فرد می باشد و شامل هر فرد پاسخگویی است که ویژگی های مطرح شده در جامعه آماری را داشته باشد.
۳-۱۲- سنجش روایی و پایایی ابزار اندازه گیری
۳-۱۲-۱- اعتبار (روایی)^[۱۶۰]
اعتبار عبارت است از میزان انطباق پذیری تعریف مفهومی متغییر و تعریف عملیاتی آن (قاضی طباطبایی، ۱۳۸۱: ۱۳). به عبارت دیگر در بحث اعتبار، سوال اساسی این است که آیا مصرف‌ها همان مفهومی را می سنجد که مورد نظر است (اسماعیلی، ۱۳۷۹: ۷۰). به چند شیوه می­توان از اعتبار یک ابزار اطمینان حاصل نمود. شیوه اول اعتبار محتوا^[۱۶۱] است و به این معنا است که ابزار اندازه ­گیری کلیه خصوصیات مفهومی مورد نظر پژوهشگر را در بر دارد. اعتبار محتوا خود دو گونه است: اعتبار صوری^[۱۶۲] که به ارزیابی ذهنی پژوهشگر از اعتبار ابزار اندازه ­گیری بستگی دارد و اعتبار نمونه ­ای^[۱۶۳] که به این امر راجع است که آیا ابزار اندازه ­گیری همه ابعاد و خصوصیات پدیده یا مفهوم مورد نظر را پوشش می­دهد یانه؟ شیوه دوم، اعتبار تجربی یا وابسته به معیار^[۱۶۴] است. این نوع اعتبار را می­توان از طریق مقایسه­هایی با اندازه ­گیری­های انجام شده توسط وسایل دیگر بررسی نمود. شیوه سوم اعتبار تئوریک یا سازه­ای^[۱۶۵] است که رابطه ابزار سنجش با چارچوب نظری را بررسی می­ کند تا تعیین کند که آیا ابزار با مفاهیم و فرضهای نظری به­کار گرفته­شده رابطه دارد؟ (نچمیاس و نچمیاس،۱۳۸۱: ۴۰ -۲۳۵ ). درپژوهش حاضر، برای بررسی اعتبار شاخص ­ها و سوالات از شیوه ­های اعتبار محتوا و سازه­ای استفاده شده است. یعنی ضمن توجه به ارتباط و انطباق پرسش­ها و گویه ­ها با مباحث و دیدگاه های مطرح شده در مبانی و چارچوب نظری (اعتبار سازه­ای)، با مراجعه به داوران (اساتید راهنما و مشاور و پژوهشگرانی که سابقه تحقیق در این عرصه را داشتند) به رفع کاستی های پرسش نامه پرداخته شد (اعتبار صوری). در عین حال در آزمون مقدماتی ^[۱۶۶] عمده سوال­ها به صورت نیمه­ باز مطرح شد و از پاسخگویان خواسته شد که در صورتی که به غیر از موارد مطرح شده، مورد یا موارد دیگری مدنظر دارند، آن را قید نمایند (اعتبار نمونه­­ای).
۳-۱۲-۲- پایایی^[۱۶۷]
به کار بردن هر نوع مقیاسی بدون آزمودن مورد قبلی آن، به یک پژوهش ضعیف می‌ انجامد (سید امامی،۱۳۸۹: ۱۰۴) از سوی دیگر همیشه ابزار اندازه ­گیری به صورت کامل معتبر وجود ندارد. به همین خاطر مسئله پایایی اهمیت بسیار می­یابد. پایایی پرسشنامه در پژوهش‌های اجتماعی یکی از مهمترین موضوعات روش شناختی است چرا که بدون آن نمی توان به نتایج مطالعات تجربی اعتماد کافی داشت. پایایی به این امر اشاره می کند که ابزار اندازه‌گیری در شرایط یکسان تا چه حد نتایج یکسانی به دست می دهد (سرمد و همکاران۱۳۸۸). چهار روش برای براورد پایایی وسیله اندازه‌گیری وجود دارد که عبارتند از: ۱- روش آزمون-آزمون مجدد ۲- تکنیک هم ارزی ۳- فن تقسیم به دو نیمه‌ای ۴- روش الفای کرونباخ استفاده شده است(سید امامی،۱۳۸۹: ۱۰۷-۱۰۹).
پایایی به خطاهای گوناگونی اشاره دارد که ممکن است در ابزار اندازه ­گیری وجود داشته باشند، یعنی خطاهایی که از مشاهده­ای به مشاهده دیگر، برای یک واحد تحلیل و دو یا چند اندازه ­گیری با یک وسیله سنجش بوجود می­آیند و تفاوت­هایی را در نتایج به وجود می ­آورد. پس، پایایی یک امر کمی و ناظر به دقت اندازه ­گیری است. برای بررسی پایایی نیز شیوه ­های متعددی وجود دارد از جمله: آزمون - آزمون مجدد، شکلهای موازی و دونیم­سازی. اما جدید­ ترین و رایج­ترین شیوه، استفاده از آلفای کرونباخ است که بر قاعده سازگاری درونی گویه ­ها مبتنی است. یعنی هریک از گویه ­ها با مجموع گویه ­های دیگر در رابطه گذاشته می­ شود و از روی میزان هماهنگی و همبستگی آن با سایر گویه ­ها، پایداری و مناسب بودن آن مشخص می­گردد. آلفای کرونباخ فقط در مواردی کاربرد دارد که سطح سنجش متغیر مورد نظر ترتیبی است و ابزار آن نیز طیف­ها یا مقیاس­ها هستند. ضریب آلفای کرونباخ بین ۰ تا ۱ در نوسان است و هنگامی که مقدار آن بالاتر از ۷/۰ باشد، شاخص مورد­نظر از پایایی برخوردار است (نچمیاس و نچمیاس، ۱۳۸۱ :۴۶ – ۲۴۲).
ابزار سنجش باید از اعتبار و پایایی لازم برخوردار باشد تا محقق بتواند داده‌های متناسب با تحقیق را گردآوری نمایند. و از طریق این داده ها و تجزیه و تحلیل آن‌ها فرضیه‌های تحقیق را بیازماید و به سوال تحقیق پاسخ دهد (حافظ نیا، ۱۳۸۴: ۲۳).
میزان آلفای کرونباخ محاسبه برا تمامی مقیاس­های بالا بیش از ۰٫۷ است که بیانگر سازگاری درونی مناسب بین گویه­هاست.
جدول شماره ۳-۱٫ میزان آلفای کرونباخ برای مقیاس­های اصلی تحقیق

۱۱۶

فصل اول
کلیات تحقیق
۱-۱ مقدمه
یک شرکت ، تحت هدایت و رهبری اعضای هیات مدیره اش اداره می شود سپس هدایت و رهبری از هیات مدیره^[۱] به مدیر عامل و از مدیر عامل به مدیران ارشد ، به منظور مدیریت و سازماندهی کارهای روزانه شرکت ، انتقال می یابد. بدین ترتیب ، هیات مدیره به نمایندگی از سوی سهامداران شرکت ، کار نظارت و کنترل بر شرکت را انجام می دهد.در حالی که حاکمیت شرکتی مؤثر و کارآمد مسئول تمام کسانی است که با ذینفعان ارتباط برقرار می کنند، این هیات مدیره است که در رأس امور، مسئولیت هماهنگی را بر عهده دارد و از وجود فرهنگ و فضای مناسب در سیستم اطمینان حاصل می کند.
کلید ایجاد یک حاکمیت شرکتی مؤفق ،اطمینان از گسترش اصول پایداری، مسئولیت، پاسخگویی، انصاف، شفاف سازی و اثربخشی در سازمان است. امروزه با بروز تغییرات مداوم در سبد ذینفعان سازمان ها و از طرفی پویای های حاکمیتی موجود در فضای کسب و کار، تغییرات گسترده ای در سطوح حاکمیتی و رهبری سازمان ها رخ داده است. هیات مدیره ها یکی از ارکان حاکمیت در سازمان های امروزی به شمار می روند که بیشتر از آنها به عنوان اهرم اجرایی اصول حاکمیتی سازمانی و مسئول نظارت و سیاست گذاری در شرکت ها یاد می شود. (هوس^[۲]،۲۰۰۷).
اعضای هیات مدیره ها بیشتر توسط مالکان سهام انتخاب می شوند، در حالی که در برخی سیستم های حاکمیتی نوین، مجموعه نظرات کارکنان، نهادهای دولتی، سرمایه گذاران و عرضه کنندگان نیز در انتخاب آنان تأثیر گذار است. اثربخشی هیات مدیره مستقیماً به ارتباطات بین اعضای هیات مدیره ، بین هیات مدیره و مدیریت اجرایی و بین هیات مدیره و سایر ذینفعان مرتبط است.دلیل این موضوع، آن است که مسئولیت های اصلی هیات مدیره یعنی فراهم کردن هدایت و نظارت، روی رفتار سایرین تأثیر می گذارد. این تأثیر و نفوذ می تواند به طور مناسبی اعمال شود تنها اگر تصمیمات به شکلی شفاف و متقاعدکننده اعلام شوند. بنابراین اعضای هیات مدیره که مسئول تصویب موضوعات مهمی مانند راهبرد ، انتصاب مدیران رده بالا و ریسک پذیری شرکت هستند ، بصورت جمعی تصمیم می گیرند. بنابراین، صمیمیت، دقت و صحت ارتباطات در درون هیات مدیره، کیفیت تصمیم گیری جمعی را بهبود می بخشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در تعریف هیات مدیره ها می توان این گونه عنوان کرد که هیات مدیره ها غالباً گروهی از افرادی هستند که حق نظارت ،کنترل، سیاست گذاری های کلان و “حاکمیت ” بر یک سازمان خاص را در اختیار دارند (هلمس^[۳]،۲۰۰۵). این مجموعه از افراد (در قالب یک تیم کاری اثربخش) می بایست سلامت سازمانی را در حوزه های متنوعی همچون عملکرد مالی مناسب شرکت، قانونی بودن فعالیت ها، تناسب فرایندها و اقدامات صورت پذیرفته سازمانی با اهداف راهبردی سازمان را تضمین کنند.
بر اساس تعریفی ازاینگلی و وان دروالت ^[۴](۲۰۰۳) ، ترکیب هیات مدیرها به مجموعه ای از منابع انسانی اطلاق می گردد که بر اساس تخصص، تجربه و دانش آنان در مورد مسائل سازمان، برای خلق ارزش افزوده ای جمعی برای سازمان گرد هم آمده اند. نکته کلیدی در ترکیب اثربخش هیات مدیره، حصول اطمینان از این امر است که افرادی صندلی های تصدی عضویت در هیات مدیره را تصاحب کنند که از مهارت، تجربه و دانش کافی به منظور تحلیل مسائل سازمان و چاره جویی برای پاسخگویی آنها برخوردار باشند. نادلر و همکارانش(۱۳۸۹) معتقدند که برای ایجاد ترکیبی بهینه در هیات مدیره و انتخاب اعضایی مناسب می بایست سه عنصر کلیدی ویژگی های فردی، مسئولیت نمایندگی و مجموعه مهارت ها و تجارب اعضاء مدنظر قرار گیرد.(لگزیان و همکاران،۱۳۹۰).
۱-۲ موضوع و مسأله تحقیق
اساسی ترین و مهمترین مکانیزیم حاکمیت شرکتی ، هیات مدیره است که در ادبیات حاکمیت شرکتی و در کشورهای توسعه یافته و نوظهور بسیار به آن پرداخته شده و مورد توجه بوده است. آنچه در مبحث هیات مدیره در مرکز توجه بوده است ویژگی های آن است که ترکیب ، خصوصیات ، ساختار و فرایند را در بردارد.
در این پژوهش سعی بر این است که تأثیر ترکیب تنوع هیات مدیره بر کیفیت گزارشگری مالی و ریسک شرکت مورد بررسی قرار گیرد. بنابراین،پرسش اصلی که این تحقیق به دنبال یافتن پاسخ برای آن می باشد، به این صورت است که چه ترکیبی از هیات مدیره بر کیفیت گزارشگری مالی و ریسک تاثیر می گذارد؟
۱-۳ اهداف و ضرورت پژوهش
در طول سال های اخیر، در بحث های عمومی و در تحقیقات دانشگاهی ترکیب تنوع در هیات مدیره به یک موضوع پرطرفدار تبدیل شده است. (پیتر و همکاران، ۲۰۱۲).هیات مدیره مهم ترین عامل درکنترل و نظارت بر مدیریت شرکت و محافظت از منافع سهامداران قلمداد می شود.(فاما و جنسن،۱۹۸۳).
بررسی مبانی نظری و اهداف گزارشگری مالی مبین این موضوع است که یکی از اهداف گزارشگری مالی کمک به سرمایه گذاران و اعتباردهندگان برای پیش بینی جریان های نقدی آتی است. در بسیاری از تحقیقات از قبیل بیمن و ورکچیا^[۵] (۱۹۹۶)، فیرفیلز^[۶] و دیگران(۱۹۹۶)، ادمتی و پلیدرر^[۷](۲۰۰۰)، بارث و دیگران^[۸](۲۰۰۱)، ایسلی و اوهارا^[۹] (۲۰۰۳)و میخائیل و دیگران^[۱۰](۲۰۰۳)، دقت اطلاعات مالی بعنوان معیار اندازه گیری کیفیت گزارشگری مالی مورد استفاده قرار گرفته است. دقت اطلاعات مالی بیانگر توانایی اجزای سود تعهدی حسابداری برای پیش بینی جریان های نقدی موردانتظار آینده می باشد.بنابراین بالا بودن دقت و توان پیش بینی کنندگی اجزای سود تعهدی از شاخص های تعیین محتوای اطلاعاتی و کیفیت بالای گزارشگری مالی می باشد.(کوهن^[۱۱]،۲۰۰۴).
به منظور حفظ و پایداری حاکمیت شرکتی و دستیابی به موفقیت کسب و کار، مدیریت ریسک باید نظام مند اجرا شود. به همین دلیل، این نکته که مدیریت ریسک می بایست در نگرش مدیران نسبت به کسب و کار منعکس شده و در همه ی فرایندهای کسب و کار نهادینه شود، حائز اهمیت است. نقش هیات مدیره، اطمینان یافتن از این موضوع است که روندهایی که توسط مدیریت در این حیطه ایجاد شده اند، درست، صحیح و قابل اعتماد می باشند.برای انجام مدیریت ریسک، هیات مدیره به موارد ذیل احتیاج دارد:(امیدوار،۱۳۹۱).

• آمادگی ذهنی : شناسایی ریسک ها احتیاج به فهم درست و صحیحی از صنعت و پویایی هایی رقابتی و روندهای اجتماعی، اقتصادی ، سیاسی ، تکنولوژیکی و زیست محیطی دارد. رشد و ارتقای پیش بینی درست ، نه تنها به دامنه ی وسیعی از منابع اطلاعاتی نیاز دارد، بلکه همچنین محتاج به برنامه های عملیاتی جایگزین است که بر اساس روش تجزیه و تحلیل طرح ها و شبیه سازی تهیه شده باشند.(همان منبع).

• به اشتراک گذاری ریسک : دلایل شکل گیری سرمایه گذاری مشترک در پروژه های بزرگ نه تنها شامل جمع آوری منابع مالی می شود، بلکه سهیم شده در ریسک موجود را نیز در بر می گیرد. ریسک ها نه تنها با شرکای سرمایه گذار بلکه همچنین با مشتریان و تأمین کنندگان می توانند به اشتراک گذاشته شوند. .(همان منبع).

• تنوع : یکی از دلایل کلیدی در پیدایش بیشتر شرکت های هلدینگ در بازارهای در حال ظهور( جایی که ریسکهای اقتصادی و اجتماعی بزرگتر هستند) تنوع ریسک است.کلید برخورداری از یک تنوع ریسک خوب، فعالیت کردن در صنایع مختلفی است که چرخه ی کسب و کارشان همبستگی کمی با یکدیگر دارند. .(همان منبع).

• تدبیر مالی : استفاده بهینه از نسبت کمتر بدهی / خالص موجودی، تأکید بر دارایی نقدی و یا کاهش ناهماهنگی های ارزی یا دوره های زمانی در ترازنامه، ابزارهایی هستند که عموماً دربازارهای در حال ظهور بسیار پرنوسان و ناپایدار، محتاطانه به کار گرفته می شوند. .(همان منبع).

محاسبه ریسک های بالقوه و احتمال مقابله با آنها باید به طور مرتب در دستور کار هیات مدیره قرار گیرد.در دنیای کسب و کار، ریسک ها ممکن است در سه طبقه مورد تحلیل قرار گیرند:
ریسک های مالی
ریسک های عملیاتی
ریسک های راهبردی ، ریسک های راهبردی به نوبه ی خود ممکن است به هفت گروه دسته بندی شوند:
ریسک پروژه
ریسک مشتری
ریسک تغییر مدیریت
ریسک رقیب
ریسک اعتباری
ریسک ساختار صنعت
ریسک اقتصادی
معمولاً هیات مدیره ها ریسک های مالی مانند سطح اعتباری مشتریان یا موجودی را مکرراً پیگیری می کنند. با این حال، بازنگری نظامند همه ریسک های بالقوه و همه برنامه های کاهش ریسک از نشانه های عملکرد مناسب هیات مدیره است. .(همان منبع).
با توجه به اینکه هیات مدیره و موضوعات مرتبط با آنها چندان مورد توجه محققان داخل کشور قرار نگرفته است از این رو این موضوع محقق را بر آن داشت تا تأثیر بین ترکیب تنوع هیات مدیره و کیفیت گزارشگری مالی و ریسک را مورد بررسی قرار دهد.
۱-۴ پرسش پژوهش
آیا ترکیب تنوع هیات مدیره بر کیفیت گزارشگری مالی و ریسک تاثیر دارد؟
۱-۵ فرضیه های پژوهش
بین اندازه هیات مدیره و کیفیت گزارشگری مالی رابطه معنادار وجود دارد.
بین استقلال هیات مدیره و کیفیت گزارشگری مالی رابطه معنادار وجود دارد.
بین رشته تحصیلی اعضای هیات مدیره و کیفیت گزارشگری مالی رابطه معنادار وجود دارد.
بین سوابق شغلی اعضای هیات مدیره و کیفیت گزارشگری مالی رابطه معنادار وجود دارد.

اگر يك نگاشت *-همومورفيسم باشد آن‌گاه مثبت است. زيرا اگر طبق قضيه 6-2-4 از [9]، وجود دارد كه پس :
لذا كاملاً مثبت است چون براي هر  يك نگاشت *-همومورفيسم است و مثبت.
گزاره 1-4-3 (قضيه نمايش اشتاين اسپرينگ^[1]): فرض كنيم A يك -جبر يكاني باشد و يك نگاشت كاملاً مثبت،آن‌گاه فضاي هيلبرت و *- همومورفيسم يكاني و عملگر كراندار موجودند به طوري كه :
اثبات: قضيه 1-4 از [13] .عکس این قضیه در ] 22 [اثبات شده و در ] 10[ قضیه 2 نیز بیان شده است.
اگر يكاني باشد، آن‌گاه، طولپا است. سه تایی را نمایش اشتاین اسپرینگ برای گوییم.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

تعریف 1-4-4: اگر یک نمایش اشتاین اسپرینگ برای باشد و فضای خطی بسته ی تولید شده توسط باشد. چون تحت پایاست پس تحدید به ، *-همومورفیسم را به صورت تعریف می کند به طوری که و . لذا یک نمایش اشتاین اسپرینگ است به طوری که دارای این شرط اضافی است که فضای خطی بسته ی تولید شده توسط می باشد. بنابر این اگر یک نمایش این شرط اضافی را داشته باشد که سه تایی را یک نمایش اشتاین اسپرینگ مینیمال گوییم.
گزاره 1-4-5: فرض كنيم يك -جبر و يك نگاشت كاملاً مثبت باشد و دو نمايش اشتاين اسپرينگ مينيمال براي باشند. آن‌گاه عملگر يكاني موجود است به طوري كه.
اين گزاره در واقع منحصر به فردی اين نمايش را نشان مي‌دهد.
اثبات: [13]، قضيه 2-4.
قضیه 1-4-6:فرض كنيم يك نگاشت خطي باشد آن‌گاه كاملاً مثبت است اگر براي هر ، نگاشت به شكل باشد در حالي‌كه .
اثبات: ]19 [، قضیه 1.
در]19[، یکتایی نمایش نیز نشان داده شده است.
تعریف 1-4-7: فرض کنیم یک عملگر خطی کراندار باشد که دو فضای توپولوژیک هستند و یک فضای برداری است. همچنین دو نگاشت باشند به طوری که . در این صورت گوییم یک عملگر پیچشی است. هم چنین این مفهوم وقتی که یک گروه یا یک جبر باشد و نمایش هایی از باشند، بر قرار است.
1-5 : حالت، حالت محض و حوزة عددي و ماتریسی يك عملگر :
تعريف 1-5-1: فرض كنيم يك زير فضاي خودالحاق از  جبر و شامل همانی I باشد. تابعك خطي را يك حالت گوييم هرگاه مثبت بوده و .
تعریف 1-5-2 :فرض كنيم يك حالت باشد. اگر يك نقطه فرين از مجموعه محدب باشد كه مجموعه همه حالت‌هاي است، گوييم يك حالت محض است.
در تعاريف زير فرض كنيم یک فضاي هيلبرت و يك عملگر خطي كراندار روي باشد.
تعريف 1-5-3: حوزه عددي عملگر به صورت، تعريف مي‌شود و شعاع عددي آن عبارتست از:
.
طبق قضيه 17-2 از [8]، براي فضاهاي متناهي البعد، مجموعه همه تصاوير تحت همة‌ نگاشت‌هاي يكاني مثبت از به اعداد مختلط است.
تعريف 1-5-4:‌ فرض كنيم يك جبر و باشد. برد ماتريسي را که با نشان مي‌دهيم به صورت زير تعريف مي‌شود:
يك نگاشت كاملاً مثبت يكاني است:
تعريف 1-5-6: فرض كنيم  يك حالت روي  - جبر باشد آن‌گاه:
1)  يك حالت محض است اگر و فقط اگر نمايش ، تحويل‌ناپذير است.
2) اگر A آبلي باشد آن‌گاه  يك حالت محض است اگر و فقط اگر  يك مشخصه روي باشد.
اثبات: قضيه 6-1-5از [17].
خاطر نشان مي‌كنيم كه طبق [17] اگر  يك حالت روي  - جبر A باشد ، نمايش يك به يك و بردار يكه موجود هستند که به طوری که :
در واقع و كامل شده است. نمایش را نمايش () گوييم. البته يك ضرب داخلي روي تعريف مي‌كند و اگر يك نمايش باشد و آن‌گاه يك بسط منحصر به فرد روي دارد.
فصل سوم
ساختار مجموعه‌هاي محدب C^* (C^*- محدب)
2-1: مجموعه‌هاي محدب :
تعريف 2-1-1: زيرمجموعه از -جبر يكاني را -محدب (يا محدب  ) گوييم هرگاه، جايي كه و براي همه  ها.
تعريف 2-1-2: مجموع‌ متناهي را تركيب محدب  و را ضرايب محدب  مي‌ناميم.
تعريف 2-1-3: فرض كنيم زير مجموعه جبر  يكاني باشد، غلاف  - محدب را كوچكترين مجموعه محدب  شامل تعريف مي‌كنيم و با نشان مي‌دهيم. در واقع :
حال اگر غلاف  -محدب را با نشان مي‌دهيم كه به صورت :
است.
تعريف 2-1-4: فرض كنيم يك جبر  يكاني باشد و . دو عملگر را هم‌ارز يكاني گوييم هرگاه يكاني موجود باشد به طوري كه و آن را با نشان مي‌دهيم.
تعريف 2-1-5: تركيب محدب را يك تركيب محدب  محض گوييم هرگاه ضرايب  - محدب ، معكوس پذير باشند.
تبصره 2-1-6: اگر يك مجموعه محدب  باشد آن‌گاه محدب نيز است.
اثبات:
فرض كنيم و كه و . چون بنابراين پس :
كه و . چون محدب  است لذا :
تبصره 2-1-7: اگر محدب  باشد و به طوري كه آن‌‌گاه.
اثبات:
فرض كنيم به طوري كه و و اگر پس يكاني موجود است كه يعني در نتيجه :