تصمیمات پرداخت متمرکز

پرداخت متغیر
پرداخت مبتنی بر فرد
پرداخت مبتنی بر عملکرد
تصمیمات پرداخت غیرمتمرکز

۷

روابط کارمندان
(اشاره به تعاملات بین کارمندان، مدیریت و اتحادیه‌های کارگری دارد)

ارتباطات بالا به پایین
سرکوب اتحادیه و هرگونه اتحاد در سازمان
رویکرد خصمانه

ارتباطات پایین به بالا و بازخورد
قبول اتحادیه‌ها و اتحادها
مدیریت باز

۸

حقوق کارکنان
(در ارتباط با روابط بین سازمان و افراد سازمان )

تاکید بر رعایت نظم به منظور کاهش اشتباهات
تاکید بر پاسداشت و حمایت از کارفرما
استانداردهای اخلاقی غیررسمی

تاکید بر اقدامات پیشگیری به منظور کاهش اشتباهات
تاکید بر پاسداشت و حمایت از کارمندان
کدهای اخلاقی صریح و رویه‌های اجرایی

در این پژوهش، جریان کار در برگیرنده تیم‌ها شامل تیم مجازی وتیم‌های حل مسئله می‌شود. استخدام در برگیرنده فرایندهای مبتنی بر وب جذب، انتخاب، حفظ و نگهداری و مدیریت نیروی کار متنوع می‌شود. جداسازی کارمندان از سازمان نه تنها شامل جدا شدن اختیاری می‌شود‌، همچنین در بر گیرنده مدیریت کوچک سازی و کمک در شغل یابی نیز می‌شود. ارزیابی عملکرد شامل ارزیابی تیم، ارزیابی جهانی و عملکرد مبتنی بر نقش نیز می‌شود.
آموزش و توسعه نیز شامل رویه‌های آموزش مانند آموزش آنلاین، مجازی، میان وظیفه، مهارتهای اساسی، و آموزش مبتنی بر هدف می‌باشد. جبران خدمات دربرگیرنده انعطاف پذیری، توازن بین زندگی و کار، مشوقهای پرداختی موثر می‌شود. همچنین در برگیرنده بازطراحی و مدیریت مزایا با توجه به ویژگی‌های شخصی افراد نیز می‌شود. روابط کارکنان بر اهمیت توسعه روابط از طریق فناوری اطلاعات ، مدیریت افرادی که خارج محل کار، در حال فعالیت هستند، و کار با اتحادیه‌های کارگری، برونسپاری، روابط کارکنان در سایر کشورها و کاربرد فناوری اطلاعات به منظور کمک به سازمان دهی یا مخالفت کردن با اتحادیه‌ها می‌شود. حقوق کارکنان نه تنها در برگیرنده فرصتهای برابر و محیط قانونی می‌شود، همچنین در بر گیرنده حقوق کارفرما/کارکنان در مورد فوت و فن کسب و کار، جذب همکاران قبلی از محل کار قبلی، حریم ایمیل، کاربرد اینترنت نیز می‌شود.
متغیر‌های ارزیابی عملکرد سازمانی
هوسلید و همکاران(۱۹۹۷) بیان می‌کند که دو بعد اساسی برای مدیریت منابع‌انسانی وجود دارد: بعد اول، مدیریت منابع انسانی فنی است که شامل انجام کارهایی از قبیل جذب، انتخاب و جبران خدمات می‌شود و بعد دوم ، مدیریت منابع انسانی استراتژیک است که شامل انجام آن اقدامات مدیریت منابع انسانی فنی به طریقی است که مستقیماً از اجرای استراتژی سازمان حمایت کند. خروجی اجرای استراتژی سازمان، عملکرد سازمان است. عملکرد سازمانی دربرگیرنده خروجی واقعی یا نتایجی است که سازمان با توجه به اهدافی که دارد بدست می‌آورد(ویکی‌پدیاc ،۲۰۰۷). متخصصان از رشته‌های مختلفی مانند برنامه ریزی استراتژیک، متخصصان عملیاتی، مالی ، حقوقی و توسعه سازمانی با عملکرد سازمان در ارتباط هستند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

بکر و همکاران(۲۰۰۱) معتقدند که از آنجایی که مشکلاتی در تعیین و تشخیص سهم واقعی مدیریت منابع انسانی در ماموریت و استراتژی سازمان وجود دارد، می‌توان سهم مدیریت منابع انسانی در عملکرد کلی سازمان را از طریق دو جنبه سنجید: منطق استراتژیک مدیریت منابع انسانی(پیوند متغیرهای ارزیابی استراتژیک مدیریت منابع انسانی با اجرای استراتژی‌های سازمان)، و اثر استراتژیک مدیریت منابع انسانی(عناصر سیستم منابع انسانی طراحی شده برای حداکثر سازی کیفیت کلی سرمایه انسانی در کل سازمان). بنابراین، ابعاد چندگانه عملکرد سازمانی پذیرفته شده در این پژوهش عبارتند از: رضایت ذینفعان، ارتباطات سازمانی، همکاری تیمی، عملکرد استراتژیک، مدیریت دانش و رشد سازمانی. هر کدام از این ابعاد در ادامه شرح داده خواهد شد.
رضایت ذینفعان
در مقایسه با مدلهای قدیمی خروجی-ورودی یا دیدگاه سهامداران از سازمان که در آن سازمان‌ها تنها به فکر تامین نیازها و خواسته‌های سرمایه گذاران، کارمندان ، عرضه کنندگان مواد اولیه، و مشتریان بودند، در تئوری ذینفعان بیان می‌شود که غیر ازگروه‌های نامبرده شده در بالا، گروه‌های دیگری نیز هستند که سازمان باید به فکر تامین نیازها و خواسته‌های آنها باشد(فریمن،۱۹۸۴). در این دیدگاه، استراتژی سازمانی، تئوری ابزاری است که هر دو دیدگاه منبع محور را با سطح اجتماعی-سیاسی تلفیق می‌کند. پیگیری رضایت ذینفعان مستقیماً مزایایی هم برای سازمان و هم برای ذینفعان دارد چراکه این کار منجر به تمرکز استراتژی سازمان بر شاخصهای موفقیت مانند شناسایی و توسعه ذینفعان کلیدی، ارزیابی و درک نیازها و ملزومات ذینفعان کلیدی، و همتراز نمودن استراتژی سازمان با نیازها و خواسته‌های دینفعان می‌شود(موسسه کیفیت ملی، ۲۰۰۷).
ارتباطات سازمانی
در بسیاری از پژوهش ها، به منظور ایجاد و اجرای ارتباطات سازمانی اثربخش، شامل ایجاد جو اعتماد و وفاداری در میان کارکنان و همچنین متقاعد کردن مدیران و مجریان به منظور تسهیم اطلاعات در تمام خطوط وظیفه‌ای یکی از چالش‌های اصلی متخصصان منابع انسانی است که آنها در محیط امروز با آن روبرو می‌شوند. کیوری() معتقد است که اثربخش ترین ابزار در مدیریت ارتباطات سازمانی، تعهدی است که بوسیله مدیریت ارشد سازمان در این زمینه وجود دارد. و این تعهد را می‌توان از طریق ایجاد و ادامه دادن جلسه هایی بین مدیران و کارمندانشان و همچنین تشویق برنامه‌های پیشنهادی کارمندان اجرا کرد.
همکاری تیمی
فیتزانز(۲۰۰۲) بیان می‌کند که مهمترین تغییر مدیریت منابع انسانی که تا کنون دیده شده، حرکت به سمت همکاری بوده است. صنایع، نهایتاً دریافتند که حتی با رقبای خود نیز باید همکاری هایی در زمان و مکان خودش داشته باشند. فیت‌زنز(۲۰۰۲) بعلاوه تاکید می‌کند که مدیران منابع انسانی باید این مفهوم ضروری را وارد ادبیات خود کرده و به بررسی این موضوع بپردازند که چگونه می‌توانند از طریق همکاری، کارکردهای خود و سازمان را در حوزه‌ای که به منابع انسانی مربوط می‌شود را ارتقا دهند. کاردی و میلر(۲۰۰۵) معتقدند که سازمانهای عصر حاضر در حال تغییر وضعیت به سمت تیم‌ها هستند و روز بروز بیشتر به این مسئله اهمیت می‌دهند. مهرمن و همکاران(۱۹۹۸) متذکر می‌شوند که تمایل کارکردن با تیم پیامدهای مستقیمی برای افراد، مدیریت منابع انسانی و سازمانها دارد. مدیریت منابع انسانی با چالشها و فرصتهای مهمی روبرو می‌شود چراکه این تمایلات، ماهیت کاری که افراد انجام می‌دهند را تغییر می‌دهد. بعلاوه، افراد نیاز به کسب مجموعه مهارتهای جدیدی خواهند داشت.
عملکرد استراتژیک
همانگونه که بیان شد، مدیریت منابع انسانی دو بعد اساسی دارد، مدیریت منابع انسانی فنی و مدیریت منابع انسانی استراتژیک. مدیریت منابع انسانی، نقشی حیاتی در عملکرد کلی مدیریت منابع انسانی دارد. گومزمجیا و همکاران(۲۰۰۱) عملکرد استراتژیک مدیریت منابع انسانی را به عنوان همسویی نزدیک استراتژی‌های منابع انسانی و برنامه ها(تاکتیک ها) با فرصتهای محیطی، استراتژی‌های کسب و کار و ویژگی‌های منحصر به فرد سازمان و شایستگی‌های متمایز تعریف می‌کند. زمانی که سازمان سیاستهای مدیریت منابع انسانی استراتژیک را برنامه ریزی و اجرا می‌کند، نه تنها موجب بهبود عملکرد مدیریت منابع انسانی استراتژیک می‌شود، بلکه مزایای مستقیم و غیر مستقیمی بر موارد زیر دارد: تشویق پیش فعال بودن به جای واکنش گر بودن، بیان صریح اهداف سازمان، ترغیب تفکر بحرانی و بررسی مداوم فرضیات، شناسایی شکاف‌های بین موقعیات موجود و دیدگاه آینده، تشویق مشارکت مدیران عملیاتی، شناسایی فرصتها و محدودیتهای منابع انسانی و ایجاد پیوندهای مشترک از قبیل ارزشها و انتظارات مشترک در همه سطوح.
مدیریت دانش
لاسکی^[۱۰۶](۲۰۰۳) بیان می‌کند که بهترین تغییر نقش مدیریت منابع انسانی درآینده مدیریت دانش است. دانش اساس رقابت در کسب و کار امروز است، بنابراین، دانش در دنیای امروز مترادف با قدرت است. با ظهور عصر دانش، سازمانها به خوبی دریافتند که دانش چه مشهود و چه نامشهود، مهمترین دارایی آن سازمان به منظور ایجاد مزیت رقابتی است(بیرلی و دالی^[۱۰۷]،۲۰۰۲). بنابراین در سازمانهای عصر حاضر مدیریت دانش به عنوان عامل کلیدی در تعیین موفقیت کلی سازمان شناسایی شده است.
رشد سازمانی
گرتز و باپتیستا(۱۹۹۵)، ۱۸۰ مدیر ارشد اجرایی را در ایالات متحده مورد مصاحبه قرار دادند و دریافتند که در حدود ۹۴ درصد از آنها به طور مستقیم تلاشهایی در جهت رشد سازمانی انجام می‌دهند. هامل و پراحالاد(۱۹۸۹،۱۹۹۴) در مقالات خود بر سازمانهایی تاکید داشتند که تمایل به ادامه حیات و موفقیت دارند. آنها معتقدند که نکته اصلی، جایگزین کردن هزینه با رشد در سازمان نیست، بلکه نکته اصلی یافتن راهی برای رشد و گسترش دادن تجربه‌های مفید در سازمان است. استرابوک(۱۹۶۵) مدل‌های رشد سازمانی را به چهار دسته تقسیم می‌کند:
مدلهایی که رشد را فقط تغییر حجم سازمان می‌دانند.
مدلهای دگرگونی که بر طبق این مدلها، رشد تنها یک فرایند منظم و نرم نیست بلکه در بر گیرنده انجام و اجرای تغییرات ناگهانی و غیر منظم نیز می‌شود.
مدلهایی که رشد را به عنوان پیگیری فرصتهای موجود در نظر می‌گیرند.
مدلهایی که متکی بر شناسایی تصمیماتی هستند که موجب رشد می‌گردند.
اولریچ(۱۹۹۷) معتقد است که سودآوری یکی از شاخصهای رشد است، چرا که شرکتی که از نظر سوداوری قابل رقابت با سایرین نباشد، در فقدان بازارهای انحصاری پایدار شکست خواهد خورد. مهم نیست سازمان کدام مسیر را به سمت رشد انتخاب می‌کند، بلکه باید در انتخاب مسیر رشد سازمان این نکته را در نظر داشته باشیم که رشد سازمان نیازمند تفکر مجدد در سازمان، سازماندهی و ابزارهای مدیریت منابع انسانی است.
تحقیقات انجام گرفته دراین زمینه

N2: خشم و کینه ورزی^[۱۰۳]: مقیاس خشم و کینه ورزی گرایش فرد به تجربه‌‌های خشم و حالت‌‌های وابسته به آن همچون احساس درماندگی و ناکامی را اندازه گیری می‌کند. این مقیاس آمادگی فرد به احساس خشم را اعم از اینکه بصورت آشکار بروز کرده یا به بطور نهفته در فرد باقی بماند، نشان می‌دهد. بروز کردن یا نکردن خشم به سطح نمره ی فرد در شاخص توافق بستگی دار. در هرصورت می بینیم که در افراد نا موافق معمولاً نمره این مقیاس هم بالا می‌رود. افراد نمره پایین افرادی راحت بوده و به آسانی دچار احساس خشم نمی‌شوند.
N3: افسردگی^[۱۰۴]: این مقیاس تفاوت‌های بین فردی بهنجار را در تجربه کردن حالت افسردگی اندازه‌گیری می‌کند. افراد نمره بالا، مستعد احساس گناه، غم، ناامیدی و تنهایی هستند. آنها به راحتی نا امید و سرخورده می‌شوند. افراد نمره پایین به ندرت چنین احساساتی را تجربه می‌کنند، اما ضرورت ندارد که افراد سر زنده و سرخوشی باشند (چنین ویژگی معمولاً با برون گرایی هماهنگ است).
N4: هشیاری به خویشتن یا شرم^[۱۰۵]: حالت‌‌های هیجانی شرم، خجالت و دستپاچگی ناشی از این حالت‌ها، رکن اساسی این مقیاس را می‌سازند. افراد هوشیار به خویشتن افرادی هستند که در موقعیت‌های بین فردی راحت نیستند، در سر بسر گذاشتن دیگران حساس بوده و مستعد احساس حقارت هستند. این افراد معمولاً خجالتی بوده و داری اضطراب اجتماعی (فنیک اشتاین، شییر و باس ۱۹۷۵)، در جمع‌‌های بزرگ، اما نه در رابطه‌ی تک به تک با افراد هستند. افراد نمره پایین ضرورت ندارد که در موقعیت‌های اجتماعی (مانند سخنرانی در برابر جمع) و مهارت‌های اجتماعی خوب باشند. به زبان ساده‌ای افراد در موقعیت‌های اجتماعی بر آشفته و مضطرب نیستند.
N5: تکانشوری^[۱۰۶]: در آزمون NEO PI-R تکانشوری یعنی ناتوانی در کنترل کشش‌ها و هوس‌ها. سازندگان آزمون بر این فرض هستند که در این زمینه، میل و خواهش آنها (مانند غذا، سیگار و مالکیت چنان قوی است که فرد نمی‌تواند در برابر آنها مقاومت کند، ‌هر چند می‌داند که پس از رفع میل از کردار خود پشیمان خواهد شد. افراد نمره پایین معمولاً به راحتی می‌توانند در برابر چنین هوس‌هایی مقاومت کنند، جون ظرفیت بالایی از این تحمل دارند واژه ی تکانشی از سوی بسیار از نظریه پردازان به بسیاری از ویژگی‌ها نامرتبط با هم گفته شده است. در NEO PI-R تکانشوری را نباید به حالت‌‌های خودجوش، خطر پذیری، یا اتخاذ تصمیم‌گیری‌های سریع نسبت داد.
N6: آسیب پذیری از استرس^[۱۰۷]: آخرین مقیاس N آسیب پذیری به استرس است. کسانی که در این مقیاس نمره بالایی می گیرند، این احساس را دارند که نمی‌توانند با استرس‌‌های روزمره انطباق مناسبی داشته باشند. پس در موقعیت‌های فوق العاده و استرس زا بطور اجباری به دیگران متوسل شده یا نامید و آشفته و پریشان می‌شوند. افراد نمره پایین این توانایی را در خویش می‌بینند که در رویارویی با موقعیت بغرنج خود را کنترل کنند.
E: مقیاس‌‌های برونگرایی
E1: صمیمیت^[۱۰۸]: صمیمیت یکی از مقیاس‌های برونگرایی است که بیشترین ارتباط را باکیفیت رابطه بین فردی دارد افراد صمیمی و با محبت که ارتباط دوستانه‌تری بادیگران دارند، در این مقیاس نمره بالایی می‌آورند این افراد صادقانه دیگران را دوست دارند و به آسانی با دیگران مراوده و رفاقت برقرار می سازند. افراد نمره پایین ضرورتاً افرادی کینه توز و یا بدون احساس همدردی نیستند، بلکه آنها افرادی رسمی و محافظه کار بوده و مایلند با دیگران در فاصله ای نسبی قرارداشته باشند. صمیمیت یکی از مقیاس‌های E است که با شاخص توافق نزدیکترین نسبت را دارد، اما از احساس عاطفی نزدیک بودن با دیگران، متفاوت از آن است.
E2: جمع گرایی^[۱۰۹]: دومین جنبه‌ی E جمع گرایی است (برتری دادن به همراهی با دیگران). افراد جمع گرا از بودن با دیگران لذت می برند و در هنگام بودن در جمع احساس شادمانی می‌کنند. افرادی دارای نمره پایین در این مقیاس ترجیح می‌دهند تنها باشند و حتی از بودن درجمع دیگران بطور آگاهانه و فعال می پرهیزند.
E3: قاطعیت^[۱۱۰]: افراد دارای نمره بالا افرادی مسلط، با تحکم و از نظر اجتماعی پیشرو و پیشگام به شمار می‌آیند. آنها بدون تردید حرف می زنند و اغلب در گروه نقش رهبر را به عهده می گیرند افراد نمره پایین ترجیح می‌دهند که بجای قرار گرفتن در “متن” اجتماعات و مهمانی‌ها، در “زمینه‌ی” این موقعیت‌ها قرار داشته باشند و بیشتر علاقه‌مندند به جای سخنگو، شنونده باشند.
E4: جنب وجوش (فعالیت)^[۱۱۱]: نمره ی بالا در این مقیاس در کسانی دیده می‌شود که دارای آهنگ سریع در حرکت‌ها هستند، آنها معمولاً پرانرژی بوده و همیشه مشغول فعالیت هستند. این افراد معمولاً زندگی پر تحرکتی دارند. افراد نمره پایین در این مقیاس دارای آهنگ حرکتی کندتر و آرامتری هستند; هرچند این افراد ضرورتاً انسان‌های تنبل و سهل انگاری به شمار نمی‌آیند.
E5: هیجان خواهی^[۱۱۲]: افرادی دارای نمره ی بالا در این مقیاس کسانی مشتاق و حریص برای هیجان و تحریک هستند. این افراد رنگ‌های روشن و محیط‌‌های شلوغ را دوست دارند. مقیاس هیجان خواهی با برخی از جنبه‌‌های «حس جویی» که زوکرمن (۱۹۷۹) آنها را توصیه می‌کند، بسیار نزدیک است. افراد دارای نمره پایین احساس نیاز به هیجان نمی‌کنند و شیوه ای از زندگی را ترجیح می‌دهند که برای افراد دارای نمره بالا در این مقیاس کسل کننده است

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

E6: هیجان‌های مثبت^[۱۱۳]: آخرین مقیاس E است که تمایل به تجربه‌ی هیجان‌های مثبت همچون شادی، لذت، عشق و هیجان را می‌سنجد. افرادی دارای نمره بالا در این مقیاس به راحتی می‌خندند. این افراد دارای روحیه ای شاد و خوشبین هستند. البته افراد دارای نمره پایین افرادی ضرورتاً ناشاد نیستند، بلکه صرفاً افراد شلوغ و پر سر و صدا و با روحیه‌ای نیستند. پژوهش‌ها (کاستا و مک ری ۱۹۸۰a) نشان می‌دهد که شادمانی و میزان رضایت از زندگی با N و E در ارتباط است و هیجان‌‌های مثبت بیش از همه با پیش بینی شادمانی ارتباط دارد.
O: مقیاس‌های باز بودن یاانعطاف پذیری
مقیاس‌های باز بودن (O) به جنبه‌ها و محدو‌های تجربی که فرد در برابر آنها باز است اختصاص داده شده است. افراد دارای نمره بالا در مقیاس تخیل (نخستین مقیاس این شاخص) از تخیلات غنی، متنوع و جدید لذت می برند و افراد دارای نمره بالا در مقیاس نظریات نیز شیفته اندیشه‌‌های غنی، متنوع و جدید هستند. در متون روانشناسی، از این جنبه «باز بودن به…. » (تجربه‌ها، نظرات و…) یاد می‌شود. بر همین اساس، مک ری و کاستا (۱۹۸۹) اشاره کرده اند که در آزمون MBTI (مایرز – بریکس ۱۹۸۵) مقیاس TF «نوع عاطفی» ارتباط مستقیمی با مقیاس باز بودن به عواطف دارد.
O1: تخیل^[۱۱۴]: افراد باز به تخیل، تصورات روشن و زندگی تخیلی فعالی دارند. این افراد به دنبال خیال، نه به عنوان یک سازوکار فرار، بله برای ایجاد یک دنای درونی زیبا و جالب علاقه مند‌ند. این افراد تخیلات خود را شکل داده و روی آن تعمق می‌کنند و بر این باورند که تصورات به غنای زندگی و خلاقیت عمق بیشتری می‌دهد. افراد دارای نمره‌‌های پایین دارای افکار عادی‌تری بوده و ترجیح می‌دهند که ذهنیت خود را تحت کنترل داشته و روی وظایف و کار‌های خود تمرکز کنند.
O2: زیبایی شناسی^[۱۱۵]: افراد دارای نمره‌‌های بالا در این مقیاس احساس ژرفی به هنر و زیبایی دارند. این افراد با شعر تهیج می‌شوند، جذب موسیقی می‌شوند و عاشق هنر هستند. این افراد ضرورتاً هنرمند نیستند. همچنین، ممکن است افراد با سلیقه ای نیز در زمینه ی شعر، موسیقی و یا هنر نیز نباشند، اما برای بیشتر آنها علاقه به هنرها موجب افزایش اطلاعات و قدرت تحسین آنها از هنر (در مقایسه با افراد دارای نمره‌‌های متوسط) می‌باشد. افراد دارای نمره‌‌های پایین تقریباً به هنر و زیبایی بی علاقه هستند.
O3: عواطف^[۱۱۶]: باز بودن به عواطف و احساسات یعنی اینکه فرد دارای قدرت خوبی برای درک عواطف و هیجان‌های شخصی بوده و دیگاه مثبتی به هیجانها به عنوان یکی از ابعاد مهم زندگی شخصی دارد. افراد دارای نمره‌‌های بالا بیشتر از دیگران دارای تجربه‌‌های عمیق‌تر و حالات هیجانی متمایز و تفکیک شده هستند. شدت شادی و غم آنها بیشتر و برجسته‌تر از دیگران است. افراددارای نمره‌‌های پایین عوطفی یک نواخت (سطحی) داشته و بر این باوند که حالت‌‌های عاطفی و احساسی در زندگی اهمیت چندانی ندارد.
O4: کنش‌ها^[۱۱۷]: باز بودن در رفتار فرد، به شکل علاقه مندی به داشتن فعالیت‌های مختلف، رفتن به محل‌های جدید، و یا حتی خوردن غذا‌های غیر معمولی نمایان می‌شود. افراد دارای نمره‌‌های بالا در این مقیاس، رویارویی با پدید‌های جدید و متنوع را به موارد معمولی و شناخته شده ترجیح می دهند. در خلال زمان این افراد ممکن است دارای مشغولیت‌های متنوعی باشند. افراد نمره‌ی پایین در برابر تغییرات مقاوم هستند و ترجیح می‌دهند که به موارد امتحان شده ی قبلی خود پایبند باشند.
O5: دیدگاه‌ها^[۱۱۸]: کنجکاوی‌های روشن فکرانه یکی از جنبه‌‌های باز بودن است که از دیر باز مورد توجه قرار گرفته است (فیسک ۱۹۴۹). این ویژگی نه تنها علاقه‌‌های روشن فکرانه ی فعال را فقط برای جنبه‌‌های قضیه پیگیری می‌کند، بلکه مشتاق و علاقه مند به داشتن ذهنیت باز و درک جنبه‌‌های نوین و احتمالاً نظرات غیر معمولی است. افراد دارای نمره ی بالا از دیدگا‌های فلسفی م از چالش با معماها لذت می برند. باز بودن به نظرات الزاماً به معنای داشتن هوش بر‌تر نیست؛ هرچند خود می‌تواند به رشد توانایی‌های هوشی بالا منجر شود. افراد دارای نمره‌‌های پایین در این مقیاس دارای کنجکاوی محدودی هستند و چنانچه افرادی دارای هوش بالا باشند، توجه محدودی به موضوعات خاص دارند.
O6: ارزشها^[۱۱۹]: باز بودن به ارزشها یعنی آمادگی برای باز بینی ارزش‌های اجتماعی، سیاسی و مذهبی. افراد «بسته » به این موضوع‌ها عموماً در برابر «منابع قدرت» و عادات و رسوم اجتماعی، گذشته از گرایش حزبی و سیاسی محتفظه کار هستند. باید توجه داشت که باز بودن به ارزشها در نقطه مقابل دگماتیس قراردارد (روکیج ۱۹۶۰).
A مقیاس‌‌های توافق یا دلپذیر بودن
A1: اعتماد^[۱۲۰]: نخستین مقیاس توافق به شمار می‌رود. افراد دارای نمره‌‌های بالا بر این فرض هستند که «دیگران قابل اعتماد‌ند و حسن نیت دارند» افراد دارای نمره‌‌های پایین در این مقیاس، به دیگران بدبین و بدگمان هستند و آنها را «ناصادق و خطرناک» می‌شمارند.
A2: سادگی (رک گویی)^[۱۲۱]: افراد ساده مانند افرادی دارای نمره‌‌های بالا در این مقیاس، ساد، مخلص، و بی‌ریا هستند. افراد دارای نمره‌‌های پایین مایند که دیگران را با تملق و چاپلوسی، ‌حیله یا فریب دست بیندازند. چنین افرادی بر این باورند که این ترفندها لازمه‌ی مهارت‌های اجتماعی بوده و معتقدند که افراد ساده انسانهایی کوتاه فکرند. هنگام تفسیر این مقیاس (همچون دیگر مقیاسه‌ی A و C) باید به همسویی دیگر مقیاس‌هایی که نشان دهنده‌ی ارتباط فرد با دیگران هستند، توجه شود. افراد دارای نمره‌‌های پایین در این مقیاس بیشتر تمایل دارند که از حقیقت تفره رفته و در نشان دادن احساسات درونی خود مقاومت نشان دهند، اما نباید چنین تمایلی را حمل بر نبود صداقت و یا سوء استفاده از دیگران دانست همچنین نباید این مقیاس را به تنهایی به عنوان عامل دروغ سنجی و یا مقیاس اعتبار آزمون ویا مقیاسی برای سنجش راستگویی فرد برای استخدام در مؤسسه یا موارد مشابه بکار گرفت.
A3: نوع‌دوستی^[۱۲۲]: افرادی دارای نمره‌‌های بالا در مقیاس نوع دوستی به طور فعال و به گونه‌ای سخاوتمندانه، به منافع دیگران اهمیت داده و مشتاق کمک به افراد نیازمندند. افراد دارای نمره‌‌های پایین در این مقیاس، تا اندازه‌ای خود محور بوده و مایل نیستند که درگیر مسائل دیگران شوند.
A4: تبعیت (همراهی)^[۱۲۳]: این مقیاس A با واکنش فرد به تعارض‌‌های بین فردی در ارتباط است. از این نظر، افراد نمره بالا با دیگران تفاوت دارند. آنها می‌توانند پرخاشگری خود را کنترل کرده و برای بخشیدن و فراموش کردن خطاها آمادگی دارند. آنان افرادی مطیع هستند که فروتنی و تعادل در وجود آنهاست. افراد دارای نمره‌‌های پایین افرادی پرخاشگر بوده و رقابت با دیگران را بر همکاری و رفاقت ترجیح می‌دهند و در نشان دادن خشم خود در مواقع ضروری تردید ندارند.
A5: تواضع^[۱۲۴]: افراد دارای نمره‌‌های بالا در این مقیاس افرادی فروتن و دارای توانایی در نادیده گرفتن (منافع خود) هستندهرچند این افراد ضرورتاً کمبود اعتماد به نفس ندارند. افراد دارای نمره‌‌های پایین بر این باورند که از بسیاری از افراد دیگر برترند و از خود راضی یا متکبر به نظر می رسند. جنبه‌‌های بیمار گونه ی این ویژگی در شخصیت‌های خود شیفته دیده می‌شود.
A6: نرمش در برابر دیگران (درک دیگران –دلرحم بودن)^[۱۲۵]: این مقیاس وجود همدلی و توجه به دیگران را اندازه‌گیری می‌کند. افراد دارای نمره‌‌های بالا در جهت نیاز‌‌های دیگران فعال بوده و بر جنبه‌‌های انسانی سیاست‌های اجتماعی تأکید دارند. افراد دارای نمره‌‌های پایین افرادی سر سخت‌تر از دیگرانند و کمتر تحت تأثیر رحم و شفقت دست به بخشندگی می زنند. این افراد خود را واقع بین ودارای تصمیمات منطقی و بر اساس واقعیت‌های موجود می شناسند.
C: مقیاس‌های وجدانی بودن
C1: شایستگی-کفایت^[۱۲۶]: شایستگی به احساس فرد به توانایی ها، عقل، تدبیر و تأثیر بر محیط باز می‌گردد. افراد دارای نمره بالا در این مقایس این احساس را دارند که برای رویارویی با مسائل زندگی آمادگی کافی دارند. افراد دارای نمره‌‌های پایین از توانایی‌‌های خویش ارزیابی منفی داشته و احساس می‌کنند که در روارویی با مشکلات (روز مره) دارای ضعف هستند و نمی‌توانند در برابراین مشکلات توانایی‌‌های لازم خود را نشان دهند. از این میان همه ی مقیاس‌های C، شایستگی ارتباط بیشتری با عزت نفس (اعتماد به نفس) و اتکا به خود دارد (کاستا، مک ری و دی ۱۹۹۱).
C2: نظم^[۱۲۷]: افراد دارای نمره‌‌های بالا در این مقیاس تمیز منظم و دارای سازماندهی مناسب رفتاری هستند. این افراد وسایل را در محیط مناسب خود قرار می‌دهند. افراد دارای نمره‌‌های پایین نمی‌تواننده منظم باشند و خود را افرادی فاقد برنامه ی مشخص کوتا مدت یا طولانی مدت می دانند. در انت‌های بالای طیف این مقیاس، افرادی با اختلال وسواس قرار می گیرند.
C3: وظیفه شناسی^[۱۲۸]: به این معنی، وجدانی بودن «‌نظارت وجدان برکنش‌های فردی‌» و این جنبه‌ی C با مقیاس وظیفه شناسی مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. افراد دارای نمره‌‌های بالا در این مقیاس به شدت به اصول اخلاقی خود پایبندند و در حد افراطی به تعهدات اخلاقی خود عمل می‌کنند. افرادی دارای نمره‌‌های پایین آسانتر از دیگران با این مسائل برخورد می‌کنند و ممکن است تا حدی غیر مسئول و بی ثبات باشند.
C4: تلاش برای موفقیت^[۱۲۹]: افرادی که در این مقیاس نمره بالا می گیرند دارای سطح توقعات بالا هستند و تلاش زیادی برای تحقق این سطح از خود نشان می‌دهند. اینها افراد پر تلاش سالمی هستند که اهداف مشخصی در زندگی دارند. افراد دارای نمره‌‌های بسیار بالا در این مقیاس برای حرفه خود سرمایه گذاری زیادی کرده و اصطلاحاً افرادی معتاد به کار شناخته می‌شوند، اما افراد دارای نمره‌‌های پایین افرادی بی رمق، بی حال و احتمالاً تنبل هستند. این افراد برای موفق شدن خود کار نمی‌کنند. آنان فاقد جا طلبی بوده و ممکن است انسان‌های بی‌هدفی به نظر برسند. البته خود این افراد به کاستی و کم بودن تلاش خود برای موفقیت اعتراف می‌کنند.
C5: نظم درونی (پیگیری) منضبط بودن^[۱۳۰]: ]با توجه به معادل انگلیسی آن شاید بهتر بود که اصطلاح “خود نظم بخشی ” برای این عنوان برگزیده شود. اما در کنار C2 که نظم مورد اشاره در این بحث را مورد نظر قرار می‌دهد. در اینجا بیشتر مورد علاقه درونی فرد برای ایجاد نظم و نظام در رفتار و پیگیری امور مورد نظر است. از این رو، واژه نظم درونی که نشان دهنده نقطه ی مقابل نظم برونی است برگزیده شده است].
این واژه یعنی اینکه فرد بتواند یک کار را آغاز کند و با وجود سختیها و مشکلات آن را به پایان برسانند. افراد دارای نمره‌‌های پایین در آغاز کارها تعلل کرده و اصطلاحاً امروز و فردا می‌کنند و به آسانی نا امید شده و کار را متوقف می‌کنند. افراد دارای نظم درونی کم، به آسانی به تکانشی شدن (از کوره در رفتن) گیج و سردر گم می‌شوند. تکانشوری زیاد و نظم درونی کم، هردو نشانگر ضعف در کنترل خویشتن است، اما می‌توان بطور عینی این دو را از هم جدا کرد. افرادی با تکانشوری بالا نمی‌توانند در برابر آنچه که نمی خواهند انجام دهند، مقاومت کنند، در حالی که افراد با نظم درونی کم نمی‌توانند خود را به انجام کاری که می خواهند انجام دهند، وادار کنند. در اولی فرد به ثبات هیجانی نیاز دارد و در دومی به انگیزش.
C6: انعطاف ناپذیری^[۱۳۱]: آخرین مقیاس وجدانی بودن، انعطاف ناپذیری (یعنی گرایش به تفکر دقیق پیش از عمل و نبود انعطاف پذیری در برنامه‌ها) است. افراد دارای نمره‌‌های بالا در این مقیاس محتاط و انعطاف ناپذیرند. افراددارای نمره ی پایین افرادی عجول و اصطلاحاً دست پارچه هستند که اغلب بدون در نظر گرفتن نتیجه فکر می‌کنند و یا دست به کار می زنند. با دید خوش بینانه می‌توان گفت افراد نمره پایین افراد خود جوشی بوده و می‌توانند در مواقع ضروری به سرعت تصمیم گیری کنند.
نمودار ۳-۱- کانون اصلی هریک از عوامل پنجگانه (به نقل ازwww. handresearch. com)
نمودار ۳-۱نشان دهنده کانون اصلی هریک از عوامل پنجگانه (۱-روان آزردگرایی=عدم ثبات هیجانی ۲- برون‌گرای= تمرکز برجهان خارج ۳-گشودگی=تمرکز بر امور جدید۴-موافق بودن=تمرکز بر دیگری۵-با وجدان بودن=تمرکز برنتایج) می‌باشد.
۳-۴- شیوه اجرا و روش های آماری
بعد از انتخاب تصادفی آزمودنی ها، پرسشنامه‏ها در وقت استراحت به صورت فردی به آنها ارائه شد. در دستورالعمل آزمون ها، ضمن ارائه راهنمایی در مورد نحوه پاسخگویی، به این نکته اشاره شد که درج نام و نام خانوادگی ضرورتی ندارد. هنگام اجرا، پرسشنامه‏ها به گونه‌ای آماده شده بود که همه آزمودنی‏ها نخست به پرسشنامه پنج عامل و بعد پرسشنامه مشخصات فردی پاسخ دهند.
۳-۴-۱- نحوه تکمیل پاسخنامه ها
در این پرسشنامه انتظار بر این است که به تمام سؤالات پاسخ داده شود، در بررسی پاسخنامه اگر سؤال یا سؤالاتی بی پاسخ مشاهده شود آرمودنی تشویق می‌شود که سؤالات مذکور را تکمیل نماید. در مواردی که آزمودنی نتواند تصمیم بگیرد که چه پاسخی به سؤال خاصی بدهد یا معنی یک سوال برای وی مشخص نباشد می‌تواند در چنین مواردی از پاسخ خنثی استفاده کند.
در آخر پاسخنامه سؤالی تحت عنوان «آیا به تمام سؤالات پاسخ داده اید؟» آمده است، منظور از پرسش این سؤال آن است که این امر مهم را به آزمودنی یادآور نماید که سؤالات بدون پاسخ را تکمیل نماید و کنترل مجددی بر پرسشنامه داشته باشد. اگر آزمودنی پاسخ «نه» به این سؤال بدهد آزمایشگر ممکن است در صدد علت این امر بر آید و در مورد سؤالات بی پاسخ آموزش‌هایی را به آزمودنی بدهد. اگر در پاسخ نامه سوالات زیادی بدون پاسخ باشد آن پاسخنامه از اعتبار لازم برخوردار نبوده و در نتیجه تصحیح نمی‌شود.
۳-۵- طرح تحقیق
با توجه به مسئله و فرضیات مطرح شده این بررسى یک تحقیق پس رویدادى و از نوع على مقایسه‏است که با هدف مشخص کردن تاثیر ویژگی‌های شخصیتی و عوامل دموگرافیک بر عملکرد تحصیلی دانشجویان مدد جو وعادی اجرا می‌گردد.
۳-۵-۱- متغیرها
۱-شخصیت

تعداد

درصد

تعداد

درصد

تعداد

درصد

مرد

۱۳۱

۹۵,۶

۹۳

۷۸,۸

۶۵

۸۴,۵

زن

۶

۴,۴

۲۵

۲۱,۲

۱۲

۱۵,۵

جمع

۱۳۷

۱۰۰

۱۱۸

۱۰۰

۷۷

۱۰۰

۲-۱-۲-۵- خشونت
در متون تخصصی خشونت، معادل واژه Violence به کار می رود که به معنای زور، عنف،شدت و سختی است. فرهنگ آکسفورد، این کلمه را به معنای تجاوز، زیان، آسیب، شدت، خشونت، تهدید،غضب، بی حرمتی و اعمال زور به کار برده است (عباس زاده، سعادتی و کسب وکار،۱۳۸۹). فرهنگ حقوقی،خشونت را«استفاده نابجا، غیر قانونی و تعرض آمیز از قدرت» تعریف می کند. گلس (۱۹۹۷) خشونت را عملی می داند که با قصد ایجاد درد و جراحت جسمی یا روحی به فردی دیگر انجام شود (خسروی و خاقانی فرد،۱۳۸۳)
در واقع خشونت به هر نوع رفتار، حرکت و گفتاری اطلاق می گردد که مغایر و منافی ارزش های والای انسانی بوده و منجر به عقب ماندن، منزوی شدن و سرخوردگی شخص گردد. اساساً انگیزه خشونت از حس برتری طلبی و سلطه جوی انسان ها بر یکدیگر ناشی می شود که اکثراً دانشمندان و فلاسفه این حس تفوق طلبی و برتری جویی را یک امر طبیعی دانسته و محرک خوب جهت پیشرفت و پیشبرد امور کاری انسان ها می دانند. اما خشونت را نمی توان یک امر طبیعی و بالفطره فرض نمود، در واقع خشونت را کسانی اعمال می کنند که راه حلی جز متوسل شدن به آن در ذهن نداشته و این پدیده زشت و منفور را یگانه راهکار و حلال مشکلات خویش می پندارند. این در حالی است که فعالیت ها و برنامه های انسان در مجموع منطقی بوده و هرگونه تقابل منافع ایشان باید به صورت درست، در یک ضابطه و حداقل در میحط دور از خشونت حلو فصل گردد (نهاد تحقیقاتی حقوق زنان و اطفال،۱۳۹۰)
محققان سالهاست به اهمیت پرخاشگری در پیش بینی مشکلات سازگاری روانی– اجتماعی پی برده­اند. روانشناسان معتقدند اختلال پرخاشگری ریشه بسیاری از مشکلات روانی و رفتاری نوجوانان می­باشد. این رفتار ها در صورت بروز می توانند سبب مشکلات بین فردی ، جرم ، بزه و تجاوز به حقوق دیگران شده شده و در صورت درون ریزی به ایجاد انواع مشکلات جسمی و روانی منجر شود.پرخاشگری رفتاری است به قصد آسیب رساندن (جسمانی یا زبانی)به فردی دیگر یا خود یا نابود کردن دارایی دیگران.مفهوم اصلی در این تعریف ، قصد است نتایج پزوهش ها نشان داده است که پرخاشگری ، از شاخص های مهم پاره ای از اختلالات روانی مانند اختلال شخصیت ضد اجتماعی به شمار می آید.پاره ای دیگر از پژوهش ها نشان داده اند رفتار پرخاشگرانه با بیماریهای جسمانی مانند بیماری قلب و عروق و سر درد تنشی نیز در ارتباط است.(شاکری نیا،۱۳۸۹)
مفاهیم خشم،تندخویی و پرخاشگری،گاهی به جای یکدیگر به کار می روند.برای جداکردن این سه مفهوم ،میتوان خشم را به عنوان هیجان،کینه توزی را بعنوان نگرش و پرخاشگری را به عنوان رفتار در نظر گرفت.خشم به عنوان یک حالت هیجانی توصیف می شود که شالوده کینه توزی وپرخاشگری است.که فرد را به سوی رفتار پرخاشگرانه می کشاند در حالی که پرخاشگری به عنوان رفتاری قابل مشاهده که با هدف آسیب یا زیان رساندن انجام می شود در نظر گرفته شده است.(همان منبع،۱۳۸۹) عقیده بر این است که عبور از مرحله نوجوانی به جوانی زمان تغییر در روان و رفتار بوده،تصمیم گیری در مورد سبک زندگی سالم اساس شکل گیری شخصیت فرد است.در حقیقت وضعیت سلامت بالغین متاثر از رفتارهای بهداشتی دوران کودکی و نوجوانی است.رفتارهای پر مخاطره در نوجوانی همچون مصرف سیگار ، الکل و مواد مخدر ، خشونت و تغذیه ناسالم به صورت کوتاه یا دراز مدت تاثیر دائمی در بزرگسالی خواهد داشت که تغییر این رفتارها بسیار مشکل خواهد بود.(چلیاوتاکیس^[۱۱۷] و همکاران ،۲۰۰۲)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

بیشترین بروز و ظهور پرخاشگری در سنین نوجوانی است .بطور کلی می توان عوامل بسیار مختلف و متعددی را در بروز رفتار پرخاشگرانه مؤثر دانست.عوامل زیستی و وراثتی، یادگیری های محیطی و پردازش شناختی از یک سو و محرک های مربوط به خود فرد از سوی دیگر از جمله عوامل مهم بروز پرخاشگری هستند(شاکری نیا،۱۳۸۹).بسیاری از تنش ها و نا آرامی ها در مدرسه ناشی از رفتارهای میان فردی دانش آموزان است که به رغم زمینه های اجتماعی و فرهنگی متفاوت در کنار هم در مدرسه تحصیل می کنند و هرگز آموزشی برای ایجاد تفاهم و بهبود مهارتهای اجتماعی دریافت نمی دارند. بیشتر پژوهشگرانی که طرح های عمده در زمینه مقابله خشونت در مدارس ارائه داده اند تاکید دارند که برنامه های پیشگیری از خشونت باید بخشی از برنامه های اموزشی در مدارس باشد و کلیه شهروندان باید در زمینه پیشگیری از خشونت به همان اندازه که در مورد بیماریهای قلبی ،سرطان وسایر بیماریها راهنمایی میشوند آموزش ببینند (بنر،هاینگنی،کراندال^[۱۱۸]،۲۰۰۴).
۲-۱-۲-۵-۱ نظریه های خشونت:
در مورد منشاء رفتارهای خشونت آمیز انسان تاکنون تبیین جامع و یگانه ای ارائه نشده است. بحث در این مورد که ماهیت نوع بشر پرخاشجو و بی رحم، یا نجیب و پاک است، از دیرباز موضوع بحث بسیاری از فلاسفه بوده است. ژان ژاک روسو ^[۱۱۹] فیلسوف فرانسوی قرن هجدهم شرارت و خباثت بشر را امری غیر فطری و محصول جامعه تلقی می کرد. به تعبیر وی، انسان، شریف و پاک گام به دنیا می­نهد و این جامعه است که شرارت و کینه توزی را به وی می آموزد و او را خشن و بی رحم بار می ­آورد. اما بر خلاف روسو، توماس هابز^[۱۲۰] فیلسوف انگلیسی قرن شانزدهم و هفدهم موانع و اجبارهای اجتماعی را برای مهار و بازداشتن بشر از وحشیگری و بربریمری ضروری و اجتناب ناپذیر می­دانست (عارفی، ۱۳۸۲ ). بنابراین لازم است گذری بر نظریات خشونت داشته باشیم:
۱- نظریه رفتار غریزی

قابلیت جویدن^[۳۶] (kg×cm): کار مورد نیاز برای جویدن نمونه جهت بلعیدن که از فرمول (کشسانی × آدامسی بودن) محاسبه می گردد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳-۹- اندازه‌گیری ویژگی های حسی
ارزیابی حسی توسط ۱۰ پانلیست نیمه حرفه ای زن و مرد با حدود سنی ۲۰-۳۰ سال انجام گرفت. آب جهت مصرف بین نمونه ها برای از بین بردن مزه حاصل از نمونه قبلی در اختیار پانلیست ها قرار گرفت. ویژگی‌های مورد مطالعه شامل رنگ، طعم، آروما، شکل ظاهری، بافت و پذیرش کلی بود. ارزیابی به روش هدونیک ۵ نقطه‌ای انجام گرفت، به طوری که عدد یک نشان‌دهنده‌ی کیفیت نامطلوب و عدد پنج نشان‌دهنده‌ی کیفیت عالی بود.
۳-۱۰- آنالیز آماری
برای انجام تجزیه و تحلیل آماری پژوهش حاضر، از آرایش فاکتوریل در قالب طرح کاملاً تصادفی به منظور بررسی اثر افزودن هیدروکلوئیدها و زمان نگهداری بر ویژگی‌های کیفی برگرهای پخته شده استفاده شد. آنالیز واریانس یکطرفه داده‌ها با بهره گرفتن از نرم افزار اس‌پی‌اس‌اس^[۳۷] نسخه ۱۶ انجام گرفت. در صورت معنی‌دار بودن اثر تیمارها، مقایسه‌ی میانگین با بهره گرفتن از آزمون دانکن انجام شد (۵/۰p˂). برای رسم نمودارها از نرم افزار مایکروسافت اکسل (۲۰۰۷) استفاده گردید. آزمایش‌ها با سه بار تکرار انجام پذیرفت.
فصل چهارم : نتایج و بحث
۴-۱-کاهش قطر و افزایش ضخامت
۴-۱-۱- تاثیر فرمولاسیون بر کاهش قطر و افزایش ضخامت نمونه های برگر گیاهی
جدول آنالیز واریانس نشان داد که افزودن آلژینات سدیم و کاپاکاراگینان در فرمولاسیون سویا برگر اثر معنی داری (۰۵/۰>p) برکاهش قطر و افزایش ضخامت نمونه ها داشت. تغییرات ابعادی در حفظ استانداردهای کیفی برگرها مهم است. نتایج نشان دادند که نمونه شاهد پس از پخت دارای بیشترین میزان کاهش قطر (۵۵/۲%) و افزایش ضخامت (۹۵/۲۰%) در بین نمونه ها بود (شکل۴-۱ و ۴-۲).
همان طورکه در شکل ۴-۱ و ۴-۲ ملاحظه می گردد، با افزایش سطوح کاپاکاراگینان یا آلژینات سدیم از ۰۵/۰، ۱/۰ و ۱۵/۰ درصد، میزان کاهش قطر و مقدار افزایش ضخامت نمونه های برگر کمتر شد. همانطور که مشاهده می شود با افزایش سطوح کاپاکاراگینان، تغییرات ابعاد نسبت به نمونه شاهد کاهش یافته که این می تواند بدلیل خاصیت نگهدارندگی و پایدارکنندگی کاپاکاراگینان باشد که توانسته است ذرات پروتئین را در کنار یکدیگر نگه داشته و از تغییرات شکل محصول جلوگیری کند. همچنین کاپاکاراگینان توانایی حفظ آب بیشتری در دماهای بالای پخت دارد (مودی و همکاران، ۲۰۱۲). مودی و همکاران (۲۰۱۲) در پژوهش آن ها کاهش تغییرات قطر و ضخامت در کوفته های گوشت خوک کم چرب حاوی کاراگینان شد. در خصوص آلژینات سدیم نیز ممکن است یافته حاصل در ارتباط با ساختار ژل مقاوم به حرارت آلژینات سدیم باشد که منجر به کاهش از دست رفتن آب می شود (انسوین، ۱۹۹۷) و در نهایت باعث افزایش بازده پخت در دماهای بالا می گردد. زیرا آلژینات سدیم ظرفیت نگهداری آب در دماهای بالا را دارد (لین و می، ۲۰۰۰). افزایش ظرفیت نگهداری آب بوسیله آلژینات سدیم توسط بری (۱۹۹۷)، بری (۱۹۹۴) و ابد-ایک باکی و همکاران (۱۹۸۲) شد. در پژوهش کومار و همکاران (۲۰۰۷) بیشترین کاهش قطر در نمونه شاهد و کمترین کاهش قطر در پاتی های گوشت خوک تیمار شده با ۳/۰ درصد آلژینات سدیم مشاهده شد. در نمونه حاوی مخلوط کاراگینان و سدیم آلژینات تغییرات کاهش قطر و افزایش ضخامت به ترتیب (۹۲/۱%) و(۷۳/۱۵%) بود (شکل۴-۱ و ۴-۲). این تیمار از نمونه شاهد در کاهش تغییرات ابعادی موثرتر بود ولی آلژینات سدیم در سطح ۱۵/۰% به تنهایی بهترین نتیجه را در برگرهای گیاهی از خود نشان داد.
شکل ۴-۱- اثر فرمولاسیون های مختلف برکاهش قطر (درصد) نمونه های گریل شده برگر گیاهی
حروف انگلیسی متفاوت نشان دهنده اختلاف آماری معنی دار (۰۵/۰>P) می باشد.
شکل ۴-۲- اثر فرمولاسیون های مختلف برافزایش ضخامت (درصد) نمونه های گریل شده برگر گیاهی
حروف انگلیسی متفاوت نشان دهنده اختلاف آماری معنی دار (۰۵/۰>P) می باشد.

تاثیر زمان نگهداری بر کاهش قطر و افزایش ضخامت نمونه های برگر گیاهی
جدول آنالیز واریانس نشان داد که زمان نگهداری اثر معنی داری (۰۵/۰<p) بر کاهش قطر و افزایش ضخامت نداشت. با وجود عدم معنی داری با افزایش زمان ماندگاری از روز ۱ تا ۶۰ میانگین تغییرات ضخامت افزایش و میانگین تغیرات قطر کاهش یافت (شکل ۴-۳ و ۴-۴). مطابق شکل ۳-۴ نمونه های برگر حاوی مخلوط آلژینات سدیم و کاپاکاراگینان در طول زمان نگهداری میزان کاهش قطرشان کمتر از سایرین بود که این را می توان به خاصیت حفظ آب این دو صمغ نسبت داد که این نتایج با نتایج جین و همکاران (۲۰۰۴) مطابقت داشت و شکل ۴-۴ نشان داد که نمونه برگر حاوی آلژینات سدیم کمترین تغییرات قطر را نسبت به سایرین داشت. دلیل این تغییرات ابعادی طی دوره نگهداری در نتیجه دناتوراسیون پروتئین ها همراه با افت رطوبت و چربی بود (بسبس و همکاران، ۲۰۰۸؛ فاروک و همکاران، ۲۰۰۰). این نتایج با نتایج مودی و همکاران (۲۰۱۲) بر روی کوفته های گوشت خوک در طی نگهداری ۳۵ روزه در یخچال مطابقت داشت.
شکل ۴-۳- اثر زمان نگهداری برکاهش قطر (درصد) نمونه های گریل شده برگر گیاهی
شکل ۴-۴- اثر زمان نگهداری برافزایش ضخامت (درصد) نمونه های گریل شده برگر گیاهی
۴-۲- بازده پخت
۴-۲-۱- تاثیر فرمولاسیون بر بازده پخت نمونه های برگر گیاهی
جدول آنالیز واریانس نشان داد که افزودن آلژینات سدیم و کاراگینان در فرمولاسیون برگر گیاهی اثر معنی داری (۰۵/۰>p) بر بازده پخت داشت. طبق نتایج حاصل از مقایسه میانگین داده ها، نمونه های شاهد پس از پخت دارای کمترین بازده پخت (۵۵/۲%) بودند (شکل ۴-۵). با افزایش سطوح کاراگینان از ۰۵/۰ به ۱۵/۰ درصد، بازده پخت از (۰۳/۱۱%) به (۵۰/۱۲%) افزایش یافت (شکل ۴-۵). مودی و همکاران (۲۰۱۲) به طور مشابه گزارش دادند که با افزایش سطوح کاراگینان بازده پخت افزایش یافت. بیشترین ترین بازده پخت در نمونه حاوی ۵/۰% کاراگینان مشاهده شد. مشاهدات مشابه در فرانکفورتر (ترویست و همکاران، ۱۹۹۶؛ هوگاست و همکاران، ۱۹۹۷؛ پیتراسیک و همکاران، ۲۰۰۰) و کباب ترکی (سرداگلو و همکاران، ۲۰۰۴) یافت شد. هافمن و همکاران (۱۹۹۲) عنوان نمودند که پاتی های کم چرب حاوی کاراگینان، بازده پخت بیشتری داشتند که این بدلیل توانایی نگهداری جذب آب توسط کاراگینان بود.
همچنین با افزایش سطوح آلژینات سدیم از ۰۵/۰ به ۱۵/۰ درصد، بازه پخت از (۹۲/۱۰%) به (۴۹/۱۳%) بطور معنی داری افزایش یافت (شکل ۴-۵) که نمونه های حاوی ۱۵/۰ درصد آلژینات سدیم بالاترین بازده پخت را در بین سایر نمونه ها داشتند. این می تواند بدلیل واکنش پلی ساکارید-پروتئین و واکنش یون-پلیمر که منجر به تشکیل ژل آلژینات می شود (هاگست و همکاران، ۱۹۸۰) و در نهایت افزایش بازده پخت را بدنبال دارد. گزارش های مشابه از نمونه های حاوی آلژینات سدیم که بازده پخت را بطور معنی داری افزایش دادند عبارتند از: پاتی های جوجه کم چرب (جدن و همکاران،۲۰۰۴)، پاتی های گوشت خوک (کومار و همکاران، ۲۰۰۷؛ پارک و همکاران، ۲۰۰۰) همبرگر کم چرب (هسید و چانگ، ۲۰۰۰) سورمی کم چرب (زناردی و همکاران، ۱۹۹۸) پاتی های گوشت گاو (بری و سید، ۱۹۹۶) و ناگت های گوشت خوک (بری و لین، ۱۹۹۴).
شکل ۴-۵- اثر فرمولاسیون های مختلف بر بازده پخت (درصد) نمونه های گریل شده برگر گیاهی
حروف انگلیسی متفاوت نشان دهنده اختلاف آماری معنی دار (۰۵/۰>P) می باشد.

تاثیر زمان نگهداری بر بازده پخت نمونه های برگر گیاهی
نتایج آنالیز واریانس نشان داد که زمان نگهداری بر بازده پخت برگر گیاهی اثر معنی داری (۰۵/۰>p) داشت. فرمولاسیون فراورده و روش فرایند از اصلی ترین عوامل تعیین کننده افت چربی و افت پخت در فراورده هایی مانند سوسیس و برگر می باشند (شرد و همکاران، ۱۹۸۹). طبق نتایج حاصل از مقایسه میانگین داده ها میزان بازده پخت، با افزایش زمان ماندگاری از ۱ تا ۶۰ روز در نمونه شاهد کمترین مقدار و نمونه برگر حاوی آلژینات سدیم بیشترین مقدار را دارا بود (شکل ۴-۶) این می تواند بدلیل خاصیت حفظ آب و تشکیل ژل آلژینات سدیم عنوان کرد (جین و همکاران، ۲۰۰۴) که در نهایت افزایش بازده پخت را بدنبال دارد. کاهش بازده پخت طی مدت زمان نگهداری ممکن است به علت دناتوراسیون و ضعف ماتریکس پروتئین در حفظ آب و چربی طی نگهداری در فریزر باشد. الشریف (۲۰۰۸) بیان کرد که با افزایش زمان ماندگاری به مدت ۱۴ روز در دمای ۱۸- درجه سانتی گراد، بازده پخت نمونه های سوسیس کاهش یافت. الشریف و همکاران (۱۹۷۵) گزارش کردند که اگر ظرفیت حفظ آب بافت فراورده گوشتی ضعیف باشد، افت رطویت و در پی آن افت وزن بسیار چشمگیر است که این پدیده در طی زمان نگهداری اتفاق می افتد.
شکل ۴-۶- اثر زمان نگهداری بر بازده پخت (درصد) نمونه های گریل شده برگر گیاهی
۴-۳- چروکیدگی

تاثیر فرمولاسیون بر چروکیدگی نمونه های برگر گیاهی
نتایج آنالیز واریانس نشان داد که فرمولاسیون مختلف بر چروکیدگی برگر گیاهی اثر معنی داری (۰۵/۰>p) داشت. اندازه گیری چروکیدگی هم از نقطه نظر کیفیت و هم به دلایل اقتصادی مهم است. خروج آب بیشتر از فراورده، سبب افزایش چروکیدگی می شود. مقادیر بالاتر چروکیدگی دلالت بر افت پخت بالاتر و افزایش سفتی فراورده و به این ترتیب اثر منفی بر کیفیت فراورده دارد. در مقابل چروکیدگی پایین تر انتظار می رود که فراورده آبدارتر و تردتر باشد (مایر و سرنو، ۲۰۰۴). طبق نتایج حاصل از مقایسه میانگین دانکن، نمونه های شاهد پس از پخت دارای بیشترین میزان چروکیدگی (۵۵/۳۵%) بودند (شکل ۴-۷). با افزایش سطوح کاپاکاراگینان از ۰۵/۰ به ۱۵/۰ درصد، میزان چروکیدگی نمونه ها از (۵۰/۳۳%) به (۳۵/۳۲%) و در نمونه های حاوی آلژینات سدیم با افزایش سطوح از ۰۵/۰ به ۱۵/۰ درصد، از (۶۰/۳۱%) به (۴۵/۳۰%) بطور معنی داری کاهش یافت (شکل ۴-۷).
در تحقیق انولوزو و همکاران (۲۰۰۴) مشاهده شد که نمونه های برگر پایدار شده توسط صمغ آلژینات کمترین چروکیدگی را داشتند که ناشی از ویژگی هیدروفیلیکی صمغ بود، زیرا سبب اتصال آب آزادی می شود که می تواند به صورت شیرابه خارج شود. کلارک و همکاران (۱۹۸۸). دزیزاک (۱۹۹۱) گزارش کرد که افزودن ۵/۰-۲/۰ گرم صمغ گوار به ۱۰۰ گرم سوسیس می تواند با حفظ آب آزاد سبب کاهش چروکیدگی شود. لین و می (۲۰۰۰) به بررسی اثر کاراگینان، آلژینات سدیم و ایزوله پروتئین سویا بر یک سیستم مدل فراورده گوشتی پرداختند. نتایج نشان داد که کاهش چربی و افزایش رطوبت در نمونه های حاوی سدیم آلژینات بدلیل تشکیل ژل مقاوم تر به حرارت و پایدار در دمای بالا منجر شد و همچنین خاصیت حفظ آبی بالاتر داشتند که چروکیدگی این نمونه ها کمتر از سایرین بود.
لین و کیتون (۱۹۹۸) یافتند که پاتی های گوشت گاو حاوی آلژینات کمتر چروکیده شدن نسبت به نمونه های حاوی کاراگینان، که این را می تواند به خاصیت حفظ آب و ژل مقاوم به حرارت آلژینات سدیم نسبت داد. آب در ماتریکس (شبکه) ژل به دام می افتد (اونسوین، ۱۹۹۷) که منجر به از دست دادن کمتر آب و در نهایت چروکیدگی کمتر و بازده پخت بیشتر محصول می گردد (لین و کیتون، ۱۹۹۸).
دیفریتاز و همکاران ( ۱۹۹۷) به این نتیجه رسیدن که افزودن کاراگینان به سوسیس ظرفیت نگهداری آب را بهبود داد که احتمالا به دلیل به دام انداختن فیزیکی پروتئین های محلول در نمک و آب بوسیله کاراگینان باشد. کیتون (۱۹۹۴) نشان داد نقطه ذوب پایین کاراگینان ممکن است منجر به خروج زود هنگام آب از محصولات گوشتی حاوی کاراگینان شود.
شکل ۴-۷- اثر فرمولاسیون های مختلف بر چروکیدگی (درصد) نمونه های گریل شده برگر گیاهی
حروف انگلیسی متفاوت نشان دهنده اختلاف آماری معنی دار (۰۵/۰>P) می باشد.

تاثیر زمان ماندگاری بر چروکیدگی نمونه های برگر گیاهی
نتایج آنالیز واریانس نشان داد که زمان نگهداری بر چروکیدگی برگر گیاهی اثر معنی داری (۰۵/۰>p) داشت. طبق بررسی انجام شده توسط دو و سان (۲۰۰۵) محاسبه چروکیدگی براساس سطح فراورده، ضریب همبستگی بسیار بالایی با افت پخت دارد که مشابه با نتایج حاصل از این پژوهش می باشد و طبق نتایج حاصل از مقایسه میانگین داده ها میزان چروکیدگی، با افزایش زمان ماندگاری از ۱ تا ۶۰ روز بطور معنی داری نمونه شاهد بیشترین و نمونه برگر حاوی آلژینات کمترین میزان چروکیدگی و بازده پخت را دارا بود (شکل ۴-۸). همگام با افزایش خروج آب از فراورده چروکیدگی نیز افزایش می یابد. هر چقدر آب خارج شده بیشتر باشد فشار نامتوازنی بین داخل و خارج فراورده بوجود می آید و سبب ایجاد نیروهای انقباضی شده که منجر به چروکیدگی و تغییر شکل می گردد (مایر و سرنو، ۲۰۰۴).
با افزایش زمان نگهداری، دناتوراسیون پروتئین در فراورده گوشتی بیشتر اتفاق می افتد که منجر به رهایش بیشتر آب شده و سپس کاهش ظرفیت نگهداری آب و چروکیدگی محصول بیشتر می گردد (سرداگلو و همکاران، ۲۰۰۵؛ مودی و همکاران، ۲۰۱۲). افزایش در محتوی رطوبت در برگرهای گوشت گاو حاوی کاراگینان نسبت به سایر نمونه ها طی ۴۵ روز نگهداری مشاهده شد (منصور و خلیل، ۱۹۹۷). ترویست و همکاران (۱۹۹۴) بیان کردند که این امر می تواند به دلیل توانایی ذرات کاراگینان در نگهداری بیشتر آب نسبت به نمونه شاهد باشد.
شکل ۴-۸- اثر زمان نگهداری بر چروکیدگی (درصد) نمونه های گریل شده برگر گیاهی
برای فرمولاسیون محصولی مطلوب، نیازمند کنترل مقدار و نوع صمغ مصرفی در فرمول در محدوده معین خواهیم بود. علت این امر به دلیل مقادیر محدود پروتئین های جاذب آب و ساختار خاص آنها می باشد (ملو، ۲۰۰۱؛ شهیدی و همکاران، ۱۳۸۵). برای اصلاح رطوبت در فرمول می توان از یک مکمل پروتئینی یا یکی از انواع صمغ ها با قابلیت جذب رطوبت بالا برای نگهداری چربی و رطوبت استفاده کرد (جربر و همکاران، ۲۰۰۹).
۴-۴- pH

الگوی ارائه شده دارای ۹ بعد، ۲۵ مولفه و ۷۶ شاخص می­باشد.معیارهای مهم شامل: تلاش فرد در ارتباط با مشتریان سازمان و ایجاد منابع برای آنها، میزان دستیابی فرد به اهداف شغلی مورد انتظار، تحقق اهداف و برنامه ­های مدیریت منابع انسانی، مدیریت فرایند مالی سازمانی، دستیابی به نتایج کسب و کار، مسئولیت اجتماعی ، همکاری بین سازمانی ، اجرا و ارزیابی اهداف استراتژی سازمان و تسهیل رهبری سازمانی

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

رهبری(فرماندهی)، انعطاف­پذیری، اخلاق، نوآوری، خلاقیت، ابتکار، اعتماد و احترام، صداقت، ارتباطات، مدیریت، وظیفه­ شناسی، صمیمیت در کار، مسئولیت­ پذیری، آموزش، صبر و پایداری، شهامت و شجاعت، تعهد، برنامه­ ریزی، قدرت حل مسئله و تصمیم ­گیری، دانش عمومی، دانش تخصصی، قدرت طرحریزی، انتقادپذیری، تلاش و سختکوشی، مشارکت، نظم و انضباط، اعتماد به نفس، رشد و توسعه

فردوس یادگاری

۱۳۸۷

عنوان تدوین الگوی مناسب برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی

این تحقیق شامل شش معیار(معیارهای شغلی، توسعه حرفه­ای، تعهد حرفه­ای، روابط انسانی، انعطاف­پذیری، معیارهای اخلاقی و فوق برنامه)و سی شاخص می­باشد. در این تحقیقی معیار روابط انسانی به عنوان مهمترین معیار شناخته شد و معیار توسعه حرفه­ای نیز به عنوان کم اهمیت ترین مولفه شناخته شد.

مجتبی میکلایی

۱۳۸۴

ارائه الگوی جامع ارزیابی عملکرد کارکنان براساس مدل امتیازی متوازن

با مطالعات نظری و مصاحبه های اکتشافی مسئولیت اجتماعی به عنوان حوزه جدیدی به این مدل اضافه گردیده است.

علیرضا جزینی

۱۳۹۱

طراحی الگوی ارزشیابی عملکرد مدیران در پلیس پیشگیری (مورد مطالعه: کلانتری)

الگوی یاد شده دارای ۲ بعد(رفتاری و نتایج عملکردی) و ۱۰ معیار(وظیفه محوری، جامعه­محوری، ارزش محوری، دانش محوری، انسان محوری، سرمایه فیزیکی، سرمایه اجتماعی، سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، تحقق ماموریت) و ۴۴شاخص(آگاهی، آگاه سازی، یادگیری، نوآوری، تعهد، عدالت ورزی، ادب و احترام، خویشتن داری، درستکاری، صداقت، جدیت، وظیفه شناسی، ارتباطات، تخصیص منابع، کوشش در جهت رفع مسائل و مشکلات، داشتن روابط خوب ومناسب با همکاران، رعایت احترام متقابل ، صمیمیت در محیط کار، پذیرش اشتباهات، کوشش در جهت رفع اشتباهات، سازگاری با شرایط جدیدی، نوآوری در کارها، میزان ریسک پذیری، حضور بموقع در محیط کار، پای­بندی به مقررات، انجام به موقع وظایف، رعایت سلسله مراتب فرماندهی، پیگیری امور تا حصول نتیجه، پذیرش مسئولیت­های مختلف، میزان علاقه به کار، استفاده بهینه از امکانات، پذیرش پیشنهادهای سازنده، دلسوزی و احساس مسئولیت به کار، کوشش در افزایش مهارت شغلی، شرکت در آزمو­های ضمن خدمت، تسلط و تخصص در کار، مطالعه منابع علمی و تجربی، تشخیص نیازهای واحد مربوطه، نگهداشت تجهیزات اداری، نگهداشت تجهیزات فناوری اطلاعات، نگهداشت تجهیزات آموزشی، استفاده مناسب از تجهیزات پزشکی) می­باشد.

ماندنی تونکه نژاد، حسن بودلایی و عباس نرگسیان

۱۳۹۰

نظام ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان بازرسی کل کشور

در این پروژه مدل ارزیابی عملکرد کارکنان بازرسی کل کشور ارائه شده است این مدل شامل ۳ بعد(صفات، رفتار و نتایج)، ۲۳ معیار(صبر و پایداری، مسئولیت پذیری، شهامت، عدالت، امانت داری، صداقت، تعهد، برنامه­ ریزی، مدیریت تغییر، رهبری، مدیریت منابع، ارتباطات، ادراک، خلاقیت و نوآوری، رشد و توسعه، کارتیمی و مشارکت پذیری،نگرش سیستمی، دانش قوانین و مقررات عام، دانش قوانین و مقررات خاص، دانش کار ستادی، قدرت حل مسئله، کمیت نتایج، کیفیت نتایج) و ۱۰۰ شاخص می باشد.

محمد کسائی و کیمیا سادات میرکمالی

۱۳۹۰

طراحی مدل ارزیابی عملکرد کارکنان براساس مدل شایستگی با رویکرد منطق فازی و AHP

در این تحقیق ۴ معیار(خروجی کار، دانش، مهارت و فوق برنامه) و ۱۴ شاخص (اثربخشی، کمیت، کیفیت، وقت شناسی، دانش عمومی، دانش تخصصی، مهارت فنی، مهارت بین فردی، مهارت مدیریتی، مهارت شغلی، مهارت زمینه­ای، مهارت ادراکی و انجام فعالیت­های خارج از وظایف که برای سازمان انجام شده) در نظر گرفته شده است.

سید امیر رضا نجات و حسن سماواتی

۱۳۸۸

عنوان بررسی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان ناجا از دیدگاه مدیران

چهار معیار اصلی تعیین شده شامل اثربخشی، کارایی- بازدهی، رشد و پرورش و رضایت مسئولین است. شاخص­ های مهم تعیین شده در این تحقیق شامل نظم در کار و وقت شناسی، قدرت طرحریزی، برنامه­ ریزی، شخصیت و قدرت تاثیر در دیگران، آراستگی ظاهری و رفتار مناسب، ارجاع و تقسیم کار به دیگران، تسلط و مهارت در انجام کار ، ابتکار و خلاقیت، آشنایی کافی با کار و مسئولیت خود، تلاش برای خود اتکایی و خود کفایی، کیفیت انجام امور از نظر دقت، صحت و مطلوبیت، تمایل به کسب موفقیت در انجام امور محوله، توان سازگاری باشرایط و ویژگی­های شغلی محیط کار، خودجوشی و نوآوری می­باشند.

سعید صفری

طراحی الگوی ارزیابی عملکرد مدیر در سازمان­های تولیدی با بهره گرفتن از رویکرد تحلیل پوششی داده ­ها

این تحقیق برای ازریابی عملکرد مدیران، مدلی جامع پیشنهاد نموده است که مزایای هر سه گرایش اصلی را دارد و به علت استفاده از رویکرد پوششی داده ­ها (DEA)؛ کاملا عینی، دقیق و توانمند در عرصه ­های اجرایی است.

براتی

۱۳۸۵