“
از طرفی، با توجه به دگرگونیهای سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمانها به عنوان یک سیستم باز در تعامل میباشند و برای تداوم حیات، نیازمند پاسخگوئی به تغییرات محیطی هستند. از آنجا که منابع انسانی[۲۴] مهمترین عامل و محور سازمانها محسوب میشود، تجهیز و آمادهسازی منابع مذبور برای مواجهه با تغییرات، از اهمیت ویژهای برخوردار است و کلیه سازمانها با هر نوع ماموریتی باید بیشترین سرمایه، وقت و برنامه را به پرورش انسانها در ابعاد مختلف اختصاص دهند (جعفرزاده، ۱۳۸۶)
بسیاری از سازمانها راه حل این مسئله را اجرای برنامه های توانمندسازی کارکنان[۲۵] تشخیص داده و تلاش کردهاند زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را فراهم نمایند. چرا که سازمانها با داشتن کارکنان توانمند، متعهد، ماهر و باانگیزه بهتر خواهند توانست خود را با تغییرات وفق داده و رقابت کنند. توانمندسازی سالمترین روش سهیم نمودن دیگر کارکنان در قدرت است. با این روش حس اعتماد، انرژی مضاعف، غرور، تعهد و خوداتکایی در افراد ایجاد میشود و حس مشارکتجویی در امور سازمانی افزایش یافته در نهایت بهبود عملکرد را از طریق ارتقای تعهد سازمانی کارکنان به دنبال خواهد داشت (ایرانزاده و بابائی، ۱۳۸۸).
تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است. معمولیترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر میگیرند. بر اساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در میآمیزد و از عضویت در آن لذت میبرد (ساروقی، ۱۳۷۵).
در این فصل، ابتدا به بررسی یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان به تفصیل پرداخته می شود، سپس مباحث تعهد سازمانی و عوامل مؤثر بر آن مورد بررسی قرار میگیرد. در نهایت مطالعات انجامگرفته در این زمینه در داخل و خارج کشور و رابطه متغیرهای مذکور مورد بررسی قرار میگیرد.
۲-۲- یادگیری سازمانی
۲-۲-۱- یادگیری و عناصر آن
یادگرفتن به معنای تقویت دانایی به کمک تجربه است که از پیگیری امور به دست می آید.
یادگیری به طور مداوم در طی زمان و در مسیر زندگی واقعی به دست میآید و کنترل آن تقریباً دشوار است اما به واسطه این یادگیری، دانشی پایدار تولید شده و فرد یادگیرنده این توانایی را مییابد که هنگام برخورد با موقعیت های مختلف، رفتاری اثربخش داشته باشد.
همه سازمانها یاد می گیرند، به این معنا که با پیرامون خود سازگاری یافته و راه های درست مواجهه با تغییرات محیطی را می آموزند، منتهی برخی سازمانها سریعتر و اثربخش تر یاد می گیرند. آنچه که موجب اثربخشی بیشتر سازمانهای یادگیرنده می شود، پیاده سازی فرایند مدیریت دانش در این سازمانهاست.
یادگیری خلق و آفرینش معانی و مفاهیم سودمند به دو صورت فردی یا گروهی صورت میپذیرد.
یادگیری منجر به خلق دانش (صریح و ضمنی) می شود که این دانش، عدم اطمینان و غیرقابل پیش بینی بودن امور و محیط را کاهش میدهد. استدلال برخی از نویسندگان و صاحبنظران در رابطه با ضرورت و اهمیت یادگیری در توسعه سازمان اینگونه بیان می شود که:
۱- یادگیری به عنوان یک ابزار تکنیکی مهم جهت رسیدن به هدف خاص که عمدتاًٌ افزایش کارایی و اثربخشی میباشد، به کار میرود.
۲- یادگیری عامل مهمی است که عناصر و افراد مختلف درگیر در فرایند توسعه سازمان را به یکدیگر مرتبط میسازد.
۳- یادگیری قلب تغییر، تحول و بهبود سازمانی است (سبحانینژاد و همکاران، ۱۳۸۵).
سنگه چهار عنصر اصلی یادگیری را به شرح زیر تعریف میکند:
۱- اقدام: انجام یک وظیفه یا کار در قالب چهارچوب موارد مشابه تجربه شده.
۲- تأمل: مشاهده اعمال و افکار خود و کالبدشکافی کارهای انجام شده.
۳- ارتباط: خلق ایدههایی برای اقدام و ساماندهی آن ها در قالب های جدید.
۴- تصمیم: تهیه و تدوین رویه و رویکردی برای اقدام.
با انتخاب رویکرد مناسب از میان احتمالات حاصل از مرحله ارتباط، سنگه این چهار عنصر را در قالب حلقه های یادگیری فردی، تیمی و سازمانی به کار میگیرد (لیائو و ووب[۲۶]، ۲۰۰۹).
۲-۲-۲- انواع یادگیری
سنگه معتقد است که یادگیری میتواند انواع مختلف داشته باشد اما هیچ کدام به طور کامل مستقل از یکدیگر نیستند. هر فرد، تیم و یا سازمان میتواند همزمان بعضی یا تمام این روشها را به کار گیرد.
یادگیری انطباقی: در این مرحله، فرد، تیم و یا سازمان از تجربه و بازتاب آن یاد میگیرد:
«جان براون» مدیر بریتیش پترولیوم (BP) فلسفه خود را درباره یادگیری انطباقی چنین بیان میکند:
«هرگاه عملی را مجددا انجام میدهیم، باید حتما آن را بهتر از دفعه قبل انجام دهیم،….»
یادگیری آینده نگر: این نوع یادگیری زمانی اتفاق میافتد که سازمان از آینده میآموزد یعنی تعریف یهترین فرصتهای آینده و کشف راه هایی برای دستیابی به آن.
رویکرد شرکت «رویال داچ شل» به یادگیری عبارت است از: «برنامه ریزی به عنوان یادگیری» بدین معنا که رویکرد و تفکر درباره آینده اعم از پیشبینی یا خلق آن به ما میآموزد که امروز چه باید بکنیم، در واقع آینده سازنده فعالیتهای امروز است. برای مثال در مورد این نوع یادگیری میتوان به تجربه شرکت نفتی «شل» اشاره کرد. یادگیری آینده نگر این شرکت را برای افت قیمت نفت آماده کرده بود. شرکت «شل» تنها شرکت نفتی بود که از نظر سازمانی، مهارتها و منابع برای چنین شرایطی مهیا بود.
در مقایسه این نوع یادگیری با یادگیری انطباقی میتوان گفت: که یادگیری انطباقی جنبه سازگاری داشته و بیشتر برای غلبه بر مشکل به کار میرود در حالی که نوع آینده نگر، جنبه مولد و خلاق داشته و سازمان را به غایت توانمند میسازد چرا که اعضای سازمان در یادگیری بیشتر حالت فعال[۲۷] و خلاق خواهند داشت.
یادگیری از راه عمل: یادگیری از راه عمل در برگیرنده مسایل واقعی بوده و برکسب دانش و پیادهسازی راهحل در عمل تمرکز دارد.
این نوع یادگیری روشی است برای تسریع در یادگیری و برخورد مؤثر در رویارویی با شرایط مشکل و واکنش مؤثر نسبت به تغییرات و به عنوان یک فرایند تیمها را درگیر میکند. در هنگام حل مسئله واقعی یادگیری به صورت مؤثر و کارآ حاصل میشود.
یادگیری از راه عمل، در برگیرنده ۶ جزء مستقل و متعامل است:
الف- مسئله یا چالش پیشرو؛
ب- تیم یا گروه یادگیرنده؛
ج- مربی یادگیری؛
د- پرسش بصیرانه و شنیدن فعال؛
ه- اقدام؛
و- تعهد به یادگیری.
“
[سه شنبه 1401-09-22] [ 02:21:00 ق.ظ ]
|