۳۷

پژوهشی با عنوان ارتباط هوش سازمانی و خلاقیت کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شیراز در سال ۱۳۸۷ توسط نرجس السادات نسبی انجام گرفته است. نمونه های آماری شامل ۲۸۰ نفر از کارکنان دانشگاه در سطوح مدیریتی، کارشناسی و کارمندی بوده که به روش طبقه بندی نسبی تصادفی انتخاب شده اند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت و پرسشنامه خلاقیت رند سیپ بوده است. نتایج پژوهش پس از تجزیه و تحلیل برای هوش سازمانی برابر با ۶/۱۵۲ با توجه به کلید قبولی پرسشنامه کارل آلبرخت در سطح قابل قبولی به دست آمد و برای ارتباط خلاقیت ۸/۱۸۱ با توجه به کلید قبولی پرسشنامه رندسیپ در سطح زیر متوسط قرار داشت.

جمالزاده و همکاران( ۱۳۸۸) پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در بین کارکنان و اعضای هیات علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز و ارائه الگویی جهت ارتقاء یادگیری سازمانی انجام داده است. در این پژوهش حجم نمونه برای کارکنان ۱۵۶ نفر و برای اعضا_­ی هیات علمی۱۶۲ نفر برآورد گردید. نتایج نشان داد که ابعاد هوش سازمانی (چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد، کاربرد دانش و فشار عملکرد) در هردوگروه آزمودنی_­ها با یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معناداری دارند .متغیرهای سرنوشت مشترک، میل به تغییر و روحیه به ترتیب در هر دو گروه درصد بیشتری از واریانس متغیر یادگیری سازمانی را تبیین کرده‌اند. همچنین نتایج مدل پیش‌بینی یادگیری سازمانی از طریق مؤلفه‌_­های هوش سازمانی نشان داد، میزان واریانس تبیین شده سرنوشت مشترک توسط متغیرهای کاربرد دانش و فشار عملکرد برابر ۸۳/۰ است . همچنین میزان واریانس تبیین شده سرنوشت مشترک توسط متغیرهایی مانند روحیه ، کاربرد دانش و فشار عملکرد برابر ۶۱/۰ است و در نهایت میزان واریانس تبیین شده روحیه توسط متغیر هایی مانند کاربرد دانش و فشار عملکرد برابر ۵۰/۰ است . و در نهایت میزان واریانس تبیین شده کاربرد دانش توسط متغیر فشار عملکرد برابر ۶۷/۰ است.

پژوهشی با هدف بررسی مؤلفه‌_­های هوش سازمانی و رفتار شهروندان کارکنان شرکت احیا گستران اسپادان اصفهان توسط سلاسل و همکاران در سال ۱۳۸۸ انجام گردید.از کل نمونه ها (۸۰۰ نفر) ۲۷۲ نفر به صورت نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه هوش سازمانی کارل آلبرخت و پرسشنامه رفتار شهروندی آلن و لی می_­باشد. نتایج تحلیل رگرسیون دو متغیره نشان داد که بین هوش سازمانی (به طور کلی) با رفتارهای شهروندی با توجه به همبستگی چند گانه ۱۹۹/۰ و واریانس ۹/۳ با سطح معنی_­داری ۰۱/۰ رابطه معناداری وجود دارد. از بین مؤلفه_­های هوش سازمانی، مؤلفه_­های دانش کاربردی، فشار عملکرد، اتحاد و توافق و چشم انداز استراتژیک رابطه معنا داری نشان ندادند.

۳۸

طهماسبی، اکبری (۱۳۸۸) پژوهشی با عنوان سنجش هوش سازمانی کارکنان کتابخانه_­های دانشگاه بوعلی سینا و داره ارشاد اسلامی همدان بین جامعه ای مشتمل بر ۱۰۶ نفر انجام گرفت که با بهره گرفتن از پرسشنامه هوش سازمانی کارل آلبرخت می‌باشد. نتایج این پژوهش نشان داد که با توجه به میانگین هوش سازمانی به دست آمده کتابخانه ارشاد اسلامی بوعلی سینا با ۶۸/۱۳۱ و کتابخانه ارشاد اسلامی با ۸۸/۱۲۱ فرضیه اصلی بین هوش سازمانی در کتابخانه_­های دانشگاه بوعلی سینا و کتابخانه اداره ارشاد اسلامی تأیید شد. و فرضیه_­های فرعی یعنی چشم انداز استراتژیک در کتابخانه دانشگاه بوعلی سینا یا کتابخانه اداره ارشاد مشابه است رد می_­شود و فرضیه اعتقاد به سرنوشت مشترک در کتابخانه_­های دانشگاه بوعلی همدان و کتابخانه اداره ارشاد همدان تأیید و ‌در مورد فشار عملکرد کارکنان در هر دو کتابخانه اختلاف معناداری ندارد که این فرضیه نیز تأیید شد. فرضیه کاربرد دانش در بین کتابخانه_­های دو دانشگاه تأیید گردید . میانگین شاخص اتحاد و توافق کارکنان در بین دو دانشگاه این مشابهت را تأیید می‌کند.روحیه کارکنان در دو کتابخانه اختلاف معنا داری ندارد تأیید گردید .‌در مورد عملکرد کارکنان در خصوص میل به تغییر، مشابه بودن این دو کتابخانه را در این مورد تأیید می‌کند.برخورد مدیران در رابطه با عملکرد کارکنان در بین دو کتابخانه، مشابه است .

جعفری و فقیهی ( ۱۳۸۸) در پژوهشی با عنوان میزان مؤلفه­_­های هوش سازمانی در سازمان پژوهش و برنامه _­یزی آموزشی در بین ۳۱۲ نفر از کارکنان سازمان پژوهش و برنامه_­ریزی آموزشی انجام داده است. نتایج تحقیق نشان می‌دهد که هوش سازمانی جامعه مورد مطالعه با میانگین تجربی ۸۲/۲ از میانگین نظری ۳ پایین تر است. بالاترین میانگین به دست آمده مربوط به مؤلفه‌ بینش راهبردی با ۱۷/۳ و کمترین مربوط به ساختار سازمانی و میل به تغییر با ۶۶/۲ بوده است.

علائم و نشانه های دروغگو

هر گاه کودکی ‌در موقعیتی نامطمئن و نا امن قرارگیرد و احساس خطر یا حقارت کند به گفتاردروغ متوسل می‌شود. دروغگو به گفته هایش ایمان ندارد و به طور قاطع و صریح حرف نمی زند، به تدریج اعتماد خود به دیگران را از دست می‌دهد و نسبت به اطرافیان بدبین می‌شود. دروغگو فراموشکار است و پس از مدتی بدنام و بی اعتبار می‌شود. دروغگویی باعث تغییرات جسمی‌نظیر افزایش ضربان قلب، تغییر حالت چشم، رنگ پریدگی، برافروختگی، بیقراری، و ناآرامی و خشک شدن دهان و گاهی لکنت و پراکنده گویی می‌شود. ^[۹]

علل دروغگویی

الف ) عوامل اجتماعی :

۱ـ جلب توجه و تحسین :‌

گاهی در میان جمعی از میهمانان معمولاٌ کودک فراموش می‌شود – همه سرگرم کار و تلاش صحبت یا بازی هستند. به خود و بحث‌های خویش سرگرم می‌شوند، بدون اینکه حساب کنند دل کوچکی هم در کنارشان می‌تپد. و انتظار شرکت در بحث و مذاکره را دارد. کودک برای اینکه جلب نظر کند و به گونه‌ای خود را وارد صحنه نماید به دروغ متوسل می‌شود. آنهم دروغی بزرگ و اغراق آمیز. یکباره خبر تلخی را می‌دهد، سخنی می‌گوید که همه با نظر اعجاب بدو بنگرند و حرف و کار خود را رها کنند.

۲ـ بدآموزی :

کودک دروغ بلد نیست آن را از کسی آموخته است و پیدا‌ است بیش از هر کس از والدین و معاشران کودک هستند که به او دروغ آموخته اند آن ها زمینه آن را در کودک فراهم کرده و به آن وا داشته اند. فی المثل طفل را در میان جمع به رودربایستی قرار داده و از او خواسته اند اقرار کند برادر کوچکش را دوست دارد. در حالی که او از برادرش که سهم محبت او را از والدین دزدیده متنفر است. زمانی پدر و مادر در حضور جمعی ازمسأله‌ای سخن می‌گوید که طفل بعیان می‌داند که دروغ است. بدیهی است که هر گونه اظهار نظر بر خلاف حقیقت نوعی بدآموزی و درس بدی برای او خواهد بود. او می‌فهمد که درمواردی هم می‌توان خلاف حقیقت را گفت. ^[۱۰]

۳ـ احساس کمبودها :‌

کودک برای جبران احساس کمبودی که دارد متوسل به دروغگویی می‌شود. ^[۱۱]

کودکانی که نسبت به دوستان و اطرافیان خود احساس کمبود می‌کنند، ممکن است برای جبران کمبودها در زمینه‌های گوناگون نظیر شغل والدین و محل سکونت وضع تغذیه و سفر. …، دروغگویی متوسل شوند و درون آشفته و نگران خود را بدان وسیله به طور موقت تسکین دهند ^[۱۲]

۴ـ احساس حقارت :

بر تمامی‌کسانی که در محیط زندگی کودک بوده و با او در تماس هستند توصیه می‌شود که به شخصیت کودک احترام بگذارند و زیرا کودکانی که موردتوجه نیستند، یا به آن ها احترام گذاشته نمی‌شود، یا مورد تمسخر و استهزاء قرار می‌گیرند یا آن ها را مورد سرزنش و ملامت قرار می‌دهند، احساس حقارت کرد. و برای رهائی از این حالت به دروغگویی خواهند پرداخت تا خود را بهتر از آنچه هستند نشان دهند. ^[۱۳]

۵ـ لاف زنی و گزافه گویی :

انگیزه های دیگری نیز هستند که می‌توانند فرزند شما را وادار به دروغ گفتن کنند مثلاٌ لاف پردلی و شجاعت‌هایی که نکرده خواهد زد. گاهی حتی لاف از بزهکاریهایی که مرتکب نشده خواهد زد تا به نوعی تظاهر به خشونت طبع و قساوت قلب کرده باشد. بدیهی است که هیچ یک از این گزافه‌ها و لاف‌ها را نباید تشویق کرد و خوب است بچه بفهمد که لاف زدن‌ها در شما بی اثر است. و چنین بچه‌ای به حق یا ناحق خود را نسبت به محیط مفروض احساس پستی و زیردستی می‌کند. مثلاٌ چیزی را خودش اختراع می‌کند تا او هم برای خو شنوندگانی داشته باشد و موردتقدیر و تقرب واقع شود ^[۱۴]

۶ـ تأثیر نفوذهای بد :

فرزند شما در دبستان یا دبیرستان در کلاسی است که بعضی از رفیقانش روش خشونت آمیز دارند، پول فروانی هم در جیبشان هست، ‌لاف از دزدی می‌زنند و پلیس را مسخره می‌کنند و گاهی هم به راستی دست به دزدی می‌زنند. حال فرزند شما که خوب تربیت شده به زودی متمایل به تقلید از آن ها نخواهد شد و شاید جرئت نکند در باره اندرزهای بدی که به او می‌دهند مستقیماٌ با شما حرف بزند. آن وقت مثلاٌ اینکه بخواهد شما را بیازماید چند کار بدی که مرتکب نشده برایتان نقل می‌کند مثلاٍ به شما می‌گوید بدون پرداخت پول سوار اتوبوس شده و یا پاسبان را مسخره ‌کرده‌است. باید گفت وضع خیلی حساس است، ‌زیرا گاهی برای شما مشکل است که صحت اظهارات فرزندتان را بازرسی کنید و نمی‌دانید که آیا عملاٌ و مانند یک دیگر رفتار می‌کند یا فقط داستانهایی را نقل می‌کند برای اینکه از جریان وضع درمحیط مدرسه و چگونگی رفتار واقعی فرزندتان آگاه شوید باید رسیدگی و تحقیق کنید. وقتی بررسی از وضع اطلاع پیدا کردید، می‌توانید برایش شرح دهید که رفقائی که او تحت تأثیرشان قرار گرفته در حقیقت نمایش بازی می‌کنند دور از آنند که می خواهند که خود را نشان دهند.

و برای همین می خواهند دیگران را به خود جلب کنند. بعلاوه شما باید سعی کنید وضعی برایش فراهم آورید که بتواند ثابت کند که بچه دست و پا چلفتی نیست و نیز می‌توانید او را تشویق کنید تا جوانی شرافتمند، صدیق و کارآمد شود. ‌بنابرین‏ مؤثرترین راه اصلاح او این است که کمکش کنید تا رشد کند و ارزش واقعی کسب کند که مایه غرور و سربلندیش گردد. ^[۱۵]

۷- بی تفاوتی محیط زندگی کودک نسبت به دروغگویی و راستگویی :

عامل عمده دیگری که مشوق دروغگویی کودک است، بی تفاوتی محیط زندگی کودک نسبت به دروغگویی و راستگویی است.

اگر افرادی که در محیط زندگی کودک زندگی می‌کنند. نسبت ‌به این مسأله بی توجه باشند و برای دروغگویی و راستگویی کودک هیچ نوع عکس العمل مناسب نشان ندهند. کودک فرق بین این دو نوع گفتار را درک نخواهد کرد. و ‌در هر زمان با توسل به دروغگویی خود را از عواقب انجام اعمال آن نجات خواهد داد ^[۱۶]

۸ـ میل به جلب اعتبار و کسب امتیازات ثانوی :

برخی از دانش‌آموزان برای مطرح کردن خویش به دروغگوییهای شگفت آوری متوسل می‌شوند. یکی از معلمان در گزارش خود اظهار داشته بود. شاگر دخترش با بیان اینکه وی با مواد شیمیایی کار می‌کند و هم اکنون در حال ساختن تی. ان. تی. است همه ‌همکلاسی‌های خود را ترسانده بود. و یا یک دختر پرورشگاهی هم که پدر و مادرش مشخص نبوده اند. در مجامع مختلف می‌گفت، پدر و مادر او در موشک باران تهران کشته شده‌اند و مدام به بهشت زهرا می‌رفت تا با گریه بر سر قبر آن ها خود را سبک کند.

و در کودکان بزرگتر و نوجوانان دروغگویی و قسم خوردن زیاده از حد برای اثبات راست بودن بیانات خود به علل متفاوتی ظاهر می‌شود.

۹- آرزوو رؤیا :

تا کی طفل آرزوی داشتن چیزی را در دل می‌پروراند. از شدت میل و علاقه در وصول به آن خود را دست یافته بدان و در آن عالم گمان می‌یابد. این امر در روزهای اول و در لحظات اول برای طفل مشخص است که صورت واقعی ندارد ولی بعدها شدت آرزوها و تلقین او را وا می‌دارند که مسائل خود را واقعی تلقی کنند و آن را بیان دارند، ‌همان امری که ما دروغش می‌پنداریم. بعضی مواقع یک آرزوی برآورده نشده او را به دروغ گفتن وا می‌دارد.

قسمت اخیر ماده ۱۶ مقرر داشته «… درصورتیکه بیمه‏گر پس از اطلاع تشدید خطر به­نحوی از انحا رضایت به بقای عقد داده باشد مثل اینکه اقساطی از وجه­ بیمه را پس‏ از اطلاع از مراتب، از بیمه‏گذار قبول کرده یا خسارت بعد از وقوع حادثه به او پرداخته‏ باشد دیگر نمی­تواند به مراتب مذکوره استناد کند…»

ممکن است که بیمه­گذار، بیمه‏گر را از تغییر کیفیات موضوع بیمه یا تشدید خطر مطلع سازد و بیمه‏گر بدون هیچ شرطی رضایت به ­بقای عقد دهد، یعنی همان عقد سابق را با همان شرایط و مقررات قبول نماید. بیمه‏گر پس از قبولی دیگر نمی­تواند پرداخت اضافه‏ حق­بیمه را از بیمه‏گذار بخواهد و در صورت عدم قبولی او قرارداد را فسخ کند.^[۲۳۸]

ماده ۹–۱۱۳ قانون بیمه فرانسه در فرض عدم اثبات سوءنیت بیمه­گذار مقرر داشته ‹‹اگر سوءنیت بیمه­گذار اثبات نشده باشد، قصور در ارائه اطلاعات از جانب بیمه­گذار موجب بطلان قرارداد نمی­ شود. در صورتی که اثبات این امر پیش از ورود خسارت باشد، بیمه­گر مستحق آن است که یا قرارداد را در عوض افزایش حق­بیمه مورد قبول بیمه­گذار ادامه دهد یا قرارداد را ده روز پس از اخطاری که برای بیمه­گذار به وسیله نامه سفارشی و با برگرداندن آن بخش از حق­بیمه پرداختی دوره­ای که با قرارداد بیمه پوشش داده نشده است فرستاده می­ شود، خاتمه دهد. در صورتی که پس از ورود خسارت ثابت گردد، غرامت به نسبت نرخ حق ­بیمه های پرداختی با نرخ حق­بیمه­هایی که در صورتی که خطرات صادقانه و کامل اعلام می­شدند باید پرداخت می­شد، کاهش خواهد یافت. ››^[۲۳۹]

گفتار سوم : پوشش نسبی زیان ناشی از وقوع خطر موضوع بیمه

درصورتی که نقض تعهد اطلاعاتی بیمه­گذار بعد از وقوع حادثه موضوع بیمه، مشخص شود و در عین حال احراز گردد که بیمه­گذار سوءنیتی نداشته و عمل وی مغرضانه نبوده است، در این حالت ماده ۱۳ قانون بیمه از راه ­حل­های متداول عدول کرده و طریقی که سازگار با عقد بیمه باشد، اتخاذ نموده است و حکم موضوع را با توجه به نفع بیمه­گذار (نفی حکم بطلان) و حفظ منافع عادلانه بیمه­گر (جبران خسارت نسبی)، متعادل نموده است. ‌به این صورت که خسارت به نسبت تفاوت بین وجه­بیمه پرداختی و وجهی که باید در صورت اظهار خطر به طور کامل پرداخته می­شد، تقلیل خواهد یافت.^[۲۴۰]

به موجب ماده ۱۳ «اگر خودداری از اظهار مطالبی یا اظهارات خلاف واقع از روی عمد نباشد عقد بیمه باطل نمی­ شود … درصورتی­که مطالب اظهار نشده یا اظهار خلاف واقع بعد از وقوع حادثه معلوم شود خسارت به نسبت وجه بیمه پرداختی و وجهی که بایستی درصورت اظهار خطر به طور کامل و واقع پرداخته شده باشد تقلیل خواهد یافت. »

علت اینکه قانون اجازه فسخ قرارداد را به بیمه­گر نداده این است که در این مرحله ممکن است هیچ بیمه­گری راضی به ابقای قرارداد نشود و این در حالی است که بیمه­گذار نیز تقصیر عمده­ای مرتکب نشده است. لذا راه ­حل میانه­ای که قانون پیش ­بینی نموده­ منطقی به نظر می­رسد؛ از یک طرف بیمه­گذار که سوءنیتی نداشته تحت پوشش بیمه باقی می­ماند و از طرف دیگر حقوق بیمه­گر نیز در نظر گرفته شده و سرمایه بیمه­ای به نسبت وجه ­بیمه پرداختی و وجهی که باید در صورت اظهار خطر به طور کامل پرداخت می­شد، تقلیل خواهد یافت.^[۲۴۱]

اگر چه بیمه­گران معمولا مشکل چندانی در رابطه با اعمال این ضمانت اجرا ندارند، با این وجود در مواردی نیز ممکن است مشکلاتی به وجود بیاید. لذا فرض مسئله را در دو حالت قبل از پرداخت سرمایه بیمه­ای و بعد از پرداخت سرمایه بیمه­ای از سوی شخص بیمه­گر ‌می‌توان تصور نمود؛^[۲۴۲]

فرض اول قبل از پرداخت سرمایه بیمه­ای است که در آن بیمه­گر برای اعمال پوشش نسبی بیمه با مشکلی مواجه نیست؛ زیرا وی سرمایه بیمه را به نسبت حق­بیمه پرداخت شده، اطلاعات ابرازی و تفاوت نسبت آن با اطلاعات واقعی به بیمه­گذار پرداخت نماید.

فرض دوم پس از پرداخت سرمایه بیمه­ای است؛ هرگاه برای بیمه­گر مشخص شود که بیمه­گذار سهوا حسن­نیت را نقض نموده و درعین حال نیز حاضر به استرداد مبلغ اضافی نباشد، در این حالت که دیگر امکان تهاتر وجود ندارد، چاره­ای جز اقامه دعوی برای بیمه­گر نمی­ماند.

بار اثبات

موضوع اظهارات خلاف واقع معمولا در مقام دفاع عنوان می­ شود. برای مثال یک موح آن زمانی است که بیمه­گذار برابر بیمه­نامه­ اقامه دعوا می­ کند و از بیمه­گر خسارت مطالبه می­ کند، ‌به این ترتیب بار اقامه دلیل برای اثبات اظهارات خلاف واقع بر دوش بیمه­گر که مدعی است، قرار می‌گیرد که باید روشن و بی ابهام به اثبات برسد. میزان حق­بیمه معمولا می ­تواند نشانه­ای باشد برای تعیین چگونگی خطری که بیمه گر تقبل ‌کرده‌است. برای اثبات اینکه اظهارات بیان شده عمده بوده یا نه، ‌می‌توان به برگه پیش­نویس قرارداد و فرم اظهارنامه، و همچنین خبرگان و کارشناسان بیمه مراجعه کرد.^[۲۴۳]

در صورت اختلاف میان بیمه­گذار و بیمه­گر، اصل صحت اقتضای آن را دارد که تا تقصیر کسی اثبات نشود و سوءنیت وی محرز نشود ،نمی­ توان وی را مقصر دانست، (اصل بر حسن نیت است و مدعی باید ثابت کند طرف مقابل در اظهار مطالب خلاف واقع یا کتمان حقایق، سوءنیت داشته است، یعنی مسئولیت و اعلام عمدی خلاف باید ثابت شود. بدین نحو، صرف اعلام خلاف واقع علت مسئولیت و عمد در فریب محسوب نمی­ شود).^[۲۴۴]

گفتار چهارم : اظهارات خلاف واقع و بیمه­گران بعدی

اگر اظهارات بیان شده به نخستین بیمه­گر خلاف واقع باشد، آیا بیمه­گر اتکایی می ­تواند با استناد ‌به این موضوع قرارداد بیمه را فسخ کند؟ آیا از نظر حقوقی ارتباطی بین قرارداد بیمه­ای که بیمه­گذار و بیمه­گر منعقد ‌می‌کنند با قرارداد بیمه­ای که بیمه­گر واگذارنده و بیمه­گر اتکایی می­بندند وجود دارد؟ یا آنکه دو قرارداد کاملا جداگانه محسوب می­شوند؟

بند اول : تعریف بیمه اتکایی و شرایط آن

بیمه اتکایی عبارت است از عملی که به وسیله آن بیمه­گر قسمتی از تعهدات خود را به شرکت بیمه دیگری واگذار می­ نماید. با این روش در حقیقت قدرت پرداخت خسارت توسط چند بیمه­گر فراهم می ­آید و نتیجه آن عدم تزلزل شرکت­های بیمه، کاهش احتمال ورشکستگی آن ها و به طور کلی افزایش توان آن ها‌ است. شرکت بیمه اصلی را شرکت واگذارنده و شرکت بیمه­ای که واگذاری را می­پذیرد، بیمه­گر اتکایی می­نامند. در حقیقت بیمه اتکایى یک بیمه مجدد است، بدین معنا که شرکت بیمه واگذارنده بخشى از خطر را، به تناسب ظرفیت و قدرت مالى خود نگهدارى و مازاد آن را نزد شرکت بیمه اتکایی بیمه مى‌کند.^[۲۴۵]

تاریخچه بیمه اتکایی در ایران به سال۱۳۵۰ و تشکیل بیمه مرکزی ایران بازمی­گردد. در این سال پس از تأسيس بیمه مرکزی، انجام بیمه­های اتکایی اجباری برای شرکت­های بیمه خصوصی فعال در آن زمان در دستور کار قرار گرفته و به صورت عملی بیمه اتکایی گام در صنعت بیمه ایران گذاشت.

بند دوم : کمیته ی بین‌المللی صلیب سرخ

کمیته مذکور جانشین کمیته ی موسس صلیب سرخ شده است این کمیته ارگانی مرکب از ۵ عضو دارد و در ۱۷ فوریه ۱۸۶۳ به وسیله ی «دونان و موآینه»^[۱۲۶]۱تأسيس و در سال ۱۸۸۰ نام کمیته ی بین‌المللی صلیب سرخ را به خود گرفته و در حال حاضر کمیته ی اخیر مؤسسه‌ ای مستقل و از ۲۵ عضو تشکیل شده است. این کمیته دارای اساسنامه ی خاص خود بوده و اعضای آن توسط اعضای قبلی از بین شهروندان سوییسی انتخاب می‌شوند. کمیته هرچند از نظر ترکیب وابسته به یک ملت است اما از نظر عمل بین‌المللی و از نظر حقوق سوییس مجمعی دارای ملیت مدنی است که به موجب اساسنامه هایی در ۱۰ مارس ۱۹۲۱ طبق مواد ۶۰ و بعد قانون مدنی این کشور مورد تصویب قرار گرفته است. از نظر حقوق بین‌المللی کمیته مذبور یک سازمان بین‌المللی غیـر دولتی است . سازمـان کنونی صلیب سرخ حـاصل دستورالعمل ۲۷ آوریل ۱۹۴۵ می‌باشد این سازمان استقلال کافی نسبت به صلیب سرخ دارد و کمک های مالی دولت ها را در اختیار اسرا می‌گذارد.

سیستم حمایت به وسیله دولت حامی روش بدون نقص و عیبی نیست ،‌این سیستم از نظر نوع عمل و کارکرد بسیار گوناگون است. به علاوه تعداد کم و رو به کاهش دولت‌هایی که در جنگ جهانی دوم بی طرف مانده بودند مشکل جانشین کردن دولت‌های حامی که وارد جنگ می‌شوند، محدودیت و ضعف‌های این سیستم را مشخص کرد ایالات متحده آمریکا تا سال ۱۹۱۷ به عنوان کشور حامی بود اما همین که به کمک یکی از کشورهای درگیر اقدام نمود حالت بی طرفی و حامی بودن را از دست داد. با توجه به مشکلات حادث شده در خلال جنگ جهانی اول و دوم معاهده ۱۹۴۹ در ماده ۹ خود کمیته ی بین‌المللی صلیب سرخ را مامور نمود که به شرط پذیرفتن طرفین متخاصم حمایت از اسرا را به عهده گیرد. نمایندگان کمیته ی بین‌المللی صلیب سرخ همچون نمایندگان کشور حامی حق بازدید دائمی از اسیران جنگی و به طور کلی نظارت بر اجرای مقررات عهد نامه سوم را دارا می‌باشند . به علاوه آنان می‌توانند زمینه‌ی ملاقات میان نمایندگان کشورهای ذی‌نفع را در یک کشور بی طرف فراهم سازند. مداخله ی این کمیته منوط به حسن نیت و موافقت رسمی طرفین متخاصم است.

قابل ذکر است که از سال تشکیل کمیته ی مذکور یعنی ۱۹۴۹ تاکنون در مخاصمات منطقه ای آسیا برخی کشورها، حاضر به قبول این نوع حمایت نشده اند مثلاً کشورهای جمهوری خلق چین، کره شمالی ،‌ ویتنام و … حاضر به قبول و همکاری نشده اند اما خدمات و کارهای صلیب سرخ جهانی طی جنگ های گوناگون بخصوص در طول جنگ جهانی دوم بسیار خوب بود طوری که کمیته مذکور ۴۴۵۰۰۰ تن کالا جهت اسیران جنگی طرفین درگیر نبرد ارسال و به دست اسیران در اردوگاه‌های مختلف در اقصی نقاط جهان رسانید و در طی این مدت ۱۱۰۰۰ مورد بازدید از وضعیت و زندان های اسیران دراردوگاه‌های گوناگون به عمل آورد. در خلال جنگ‌های مابین هند و پاکستان و ‌اعراب و اسرائیل، جزایر مالدیناس، آرژانتین و انگلیس ، عراق و ایران، عراق و کویت ، یوگسلاوی سابق و جنگ افعانستان فعالیت های بسیار گسترده و یکی از عوامل مهم تبادل مراسلات، ثبت نام اسیران و همچنین نظارت بر تبادل آن‌ ها بوده است. نواقص و کمبودهایی در این زمینه بوده و هست شاید بتوان گفت مهمترین نقص قوانین ۱۹۴۹ این است که توافق دو طرف متخاصم شرط اصلی شروع فعالیت‌های کمیته ی مذکور می‌باشد و در صورت عدم پذیرش و یا قبول یکی از طرفین درگیر صلیب سرخ هیچ اقدامی نمی تواند انجام دهد.

بند سوم : نماینده معتمد اسیران

سیستم دیگری که جهت انجام فعالیت مربوط به اسیران پیش‌بینی شده این است که حمایت از اسرا را به یک شخص مورد اعتماد و تعیین شده به وسیله ی آنان واگذار کرد. این شخص نماینده ی اسیران نزد دولت نگهدارنده است. این روش هر چند در جریان جنگ آلمان و فرانسه در سال ۱۸۷۰ با موفقیت به مورد اجرا گذاشته شد ولی در معاهدات لاهه جایی برای خود باز نکرد. اما در جریان جنگ جهانی اول دوباره به کار گرفته شد و مواد ۴۳ و ۴۴ معاهده ۱۹۲۹ ‌به این امر اختصاص یافت در خلال جنگ جهانی دوم سیستم مـوصوف دوبـاره تحت آزمایش قـرار گرفت و مواد ۷۹ تا ۸۱ کنوانسیون ۱۹۴۹ به شکل مشروح تر و مفصل تری پیش‌بینی گردید. وظیفه ی نمایندگی معمولاً به افسر اسیری که از سایر اسرا قدیمی تر و درجه‌اش بالاتر است محول می شود. این نماینده ممکن است چندین مشاور در امورات گوناگون داشته باشد نماینده ای که انتخاب می‌گردد باید مورد تأیید دولت نگهدارنده قرار گیرد و او موظف و مقید به مراقبت از آسایش و حقوق اسرا همچنین بازدید اردوگاه ،‌انتقال تقاضاها و درخواست های هموطنان اسیر خود به دولت نگهدارنده است.

این روش حمایت از حقوق اسیران جنگی گرچه در کنوانسیون سوم ژنو و قبل از آن پیش‌بینی گردیده لیکن در عمل دو مورد دارد اولاً که بعضی از کشورها این نوع حمایت را در همان ابتدا قبول نکردند که از آن جمله می توان به دولت چین اشاره کرد این کشور در خلال جنگ خودش با کره شمالی در سال ۱۹۵۰ این موضوع را قبول نکرد و رعایت ننمود. ثانیاًً در کشورهایی که انجام می‌شود نماینده موصوف قدرت تصمیم گیری و اختیاری ندارد چرا که در عراق ، نماینده داشتیم آن شخص ،‌افسر، ارشدترین نفر و به نوعی هم مسن ترین اسیر محسوب می شد وی رابط بین اسیران و عراقی ها بود مشارالیه حوایج و‌خواسته های بچه ها را به عراقی ها منتقل می نمود لیکن از سوی آنان هیچ توجهی نمی شد چرا که نامبرده دارای قدرت اجرایی و … نبود. نظامیان عراقی دستورات و درخواست‌های خود را از طریق ایشان به اسرا منتقل و در مقابل او نیز درخواست‌های اسیران را به آنان ابلاغ می کرد لیکن در بخش اول یعنی ابلاغ دستورات عراقی‌ها مکلف و ملزم به اجرای آن‌ ها ، اما در بخش دوم تنها یک گوینده و ناقل بدون اختیار بود. کما این‌که در جنگ عراق بر علیه کویت نیز همین وضعیت طبق شواهد و مدارک موجود انجام گرفته و این قسم حمایت از اسیران کارایی نداشته است. ‌بنابرین‏ مشاهده می شودکه رکن دیگر عهدنامه سوم یعنی نماینده اسیران فرد اسیری است که بنابر اطمینان و اعتمادی که اسیران دیگر نسبت به او دارند وی را با رأی مستقیم به عنوان نماینده انتخاب و به مقامات کشور اسیر کننده کشور حامی و کمیته بین‌المللی صلیب سرخ معرفی می‌کنند.

((آگاهی از شخصیّت فرد می‌تواند به مدیریت سازمان کمک کند تا افراد واجد شرایط را در پست های مختلف سازمانی بگمارد که این کار به نوبه ی خود باعث خواهد شد که جابجایی کاهش یابد و رضایت شغلی آنان افزایش یابد)). (رابینز،^[۲]نقل از اعرابی ،۶۹:۱۳۷۴)

از طرف دیگر یکی از ویژگی های ومشکلات اکثر سازمان ها ی کشور به ویژه نظام آموزشی در مقایسه با بسیار ی از سازمان های خارجی را مخصوصا(غرب ‌و ژاپن) عدم احساس تعهد در سازمانی مدیران وکارکنان به شغل وسازمان است .تعهد سازمانی به عنوان نوعی نگرش در سازمان ،یا احساس هویت ‌و وابستگی فرد به سازمان است (مورهد وگریفتن^[۳]۱۳۷۴)

اگر علل رضایت و عدم رضایت معلّمین نسبت به شغلشان مشخّص گردد می توان به منظور بهبود شرایط کار و جلب رضایت بیش تر آن ها اقدام به عمل آورد،وقتی فرد از شغل خود احساس رضایت کند،مسئولیّت خویش را با دقّت بیش تری انجام داده و نه تنها از کار خود خسته نمی شود بلکه از انجام آن احساس مسرّت نیز خواهد کرد . شناخت این وضعیّت در سازمان ها نیاز به تحقیقات دارد .

کاری که توسط فرد،آگاهانه انتخاب شود از آن لذّت خواهد برد و شخصی که از شغل خود واقعا راضی باشد تقریبا از زندگی راضی خواهد بود و حتی بسیاری از ناملایمات زندگی را به راحتی تحمّل خواهد کرد . شخص برای لذّت بردن از کارش باید ،کارش را سودمند و ارزشمند بداند،هدف شخصی معیّنی را دنبال کند، بداند چه نوع پاداشی را انتظار دارد، علاوه بر هدف های فردی دارای هدف های اجتماعی هم باشد، با دیگران روابط سا لم و رضایت بخش داشته باشد کارش را خوب تنظیم کند. و سازمان بخشد. (قربانی، الیاس-۱۳۸۲)

از آنجا که تعهد سازمانی از رضایت شغلی نشأت گرفته و طبعا افرادی که از سرپرستان خود رضایت بیش تری دارند و احساس می‌کنند که سازمان در زمینه ی مسائل رفاهی به آنان توجه بیش تری دارد سطح تعهد بالاتری دارند. (عباس زاده،سید محمد- ۱۳۷۴)

از طرفی واکنش های غیبت و ترک خدمت نتیجه ی نارضایتی از شغل یا سازمان و عدم تعهد سازمانی و التزام به مبانی آن تلقی می شود. یافته های تحقیقاتی آندرسانی^[۴] (۱۹۷۶) حاکی از این بود که درونگراها از پایگاه شغلی بهتر و بالاتر برخوردار بودند و خشنودی شغلی بالایی داشتند همچنین ولیام و هذر^[۵] (۱۹۹۲) خاطر نشان ساختند که افراد متعهّد از رضایت شغلی بیش تری برخوردار هستند و میزان غیبت و ترک شغل افرادی که دارای احساس تعهد بالاتری هستند پایین تر است. (ممی زاده ، جعفر-۱۳۷۶ و ۱۳۷۵)

اگر بدانیم چه رابطه ا ی بین ویژگی های مختلف شخصیّتی ‌افراد با تعهد سازمانی ورضایت شغلی آن ها وجود دارد وبتوانیم کلیّه عواملی که باعث بالا بردن تعهد سازمانی افراد وایجاد رضایت شغلی با توجه به نوع ویژگی ها ی شخصیّتی ‌افراد را شناسایی بکنیم امکان ایجاد انگیزه های متفاوتی در افراد سازمان جهت رسیدن به اهداف فردی وسازمانی منجر خواهد شد .

• 1. اهمیّت و ضرورت موضوع:

ساختار نیروی انسانی موجود در آموزش و پرورش از اهمیّت خاصی برخوردار است و با سایر سازمان ها و نهادها تفاوت دارد.همه ی کشورهای جهان به معلّمان اثر بخش و با انگیزه به عنوان یکی از ارکان اصلی آموزش و پرورش نیاز دارند تا بتوانند جوانان را در قالب سیستم تعلیم و تربیّت خود پرورش داده و برای آینده ای بهتر مجهّز نمایند .‌بنابرین‏ انتخاب و انتصاب افراد در مشاغلی خاص همچون دبیری باید با شناخت کامل آنان از نظر ویژگی های مختلف شخصیّتی (درون گرایی- برون گرایی) همراه باشد.

اگر قرار است که انسان به کاری اشتغال ورزد که از آن احساس رضایت نماید و کارایی نیز داشته باشد باید فرد شغلش را با توجه به خصوصیّات جسمانی، روانی و اجتماعی انتخاب نماید. برای انتخاب درست، شناسایی فرد از خصوصیّات فردی و نیازهای شغلی جامعه ضرورت نام دارد. (شفیع آبادی،عبدالله- ۱۳۶۷)

بر اساس نظریّه ی بهداشت سازمانی هرزبرگ^[۶] (۱۹۶۰) اقدامات مدیریّت در جهت اداره امور کارکنان را می توان به دو دسته تقسیم نمود:

1. 1. اقداماتی که باعث کاهش عدم رضایت کارکنان است این اقدامات عامل ایجاد بهداشت سازمانی است.

1. اقداماتی که باعث رضایت کارکنان است، این اقدامات عامل انگیزه ی کار بیش تر و بهتر است.

نتیجه ی حاصل از نظریه ی فوق این است که بین عامل رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان در سازمان همبستگی مستقیم و مثبتی وجود دارد. به عبارت دیگر هر قدر درجه ی رضایت کارکنان از شرایط کاریشان بیش تر باشد امکان این که محل کار خود را ترک کنند کم تر و هر قدر نارضایتی بیش تر باشد، غیبت، استعفا و گریز از موسّسه بیش تر خواهد بود.

شاید ارزش ‌و اهمیت هر مدیری در این باشد که بتواند تفاوت بین شخصیّتهاراتشخیص بدهد تردیدی نیست که اگر فرد از نظر شخصیّت با نوع کاری که باید انجام بدهد سازش داشته باشد ،عملکرد بهتری خواهد داشت ونسبت به کار خودرضایت شغلی بیشتری حاصل می‌کند ،گذشته از این هماهنگی بین شخصیّت وشغل مزایا ی دیگری نیز در بر دارد .برای مثال اگر مدیر فرد را از نظر شخصیّتی بشناسد ‌و بداند که کانون کنترل وی در خارج قرار دارد ،خوب می‌داند که این شخص تمایلی به پذیرفتن مسئولیّت ندارد و در مقایسه با کسانی که کانون کنترل درونی دارند ،نسبت به کار خود رضایت کمتری خواهد داشت .(را بینز،استیفن-۱۳۸۷)

گرچه مجموعه ی تحقیقات در این زمینه، افق دید ما را وسیع تر ساخته به طوری که امروزه قادر هستیم در رابطه با عوامل ایجاد کننده ی رضایت شغلی و تعهد سازمانی تا حد زیادی قاطعانه صحبت کنیم، اما هنوز ناشناخته های فراوانی در این راه وجود دارد که گویای خلاء تحقیقاتی در این زمینه است. با اطلاع از این امر و با عنایت بر این که تاکنون در جامعه ما تحقیقات اندکی بر روی مسئله ی رضایت شغلی و تعهد سازمانی تحت تاثیر عوامل دیگری به صورت های جداگانه ای صورت گرفته، لذا محقّق بر آن شده تا تاثیر ویژگی های شخصیّتی را بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی با هم بررسی نماید.

اهداف پژوهش

الف )هدف کلی پزوهش

هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیّتی (درون گرایی و برون گرایی) دبیران با میزان تعهد سازمانی و رضایت شغلی دردبیران مقطع متوسطه شهرستان اقلیددرسال تحصیلی ۸۸-۸۷ می‌باشد.

به عبارت دیگر هدف از اجرای چنین پژوهشی شناخت بهتر افراد و کارکنان از نظر نوع شخصیّتی که دارند و از نظر ویژگی های روانی و رفتاری آنان و استفاده از نتایج پژوهش به منظور حصول موارد زیر خواهد بود:

1. 1. انتصاب و انتخاب افراد در مشاغل خاص در سازمان با توجه به شناخت آنان از نظر روا نی و شخصیّتی (درون گرایی و برون گرایی)

1. 1. بالا بردن روحیّه، افزایش کارایی و اثر بخشی

1. 1. افزایش تعلّق و دلبستگی کارکنان نسبت به سازمان و محیط کار

1. شناخت بهتر افراد و داوطلبان استخدام و گزینش آنان با توجه به اجرای تست شخصیّت با این فرض که افراد با تیپ های شخصیّتی خاص دارای رضایت شغلی و تعهد سازمانی بیش تر هستند.

ب)اهداف کاربردی پژوهش

۱-بررسی رابطه ویژگی های شخصیّتی درون گرایی با تعهد سازمانی

۲–بررسی رابطه ویژگی های شخصیّتی درون گرایی بارضایت شغلی